（广东省地质物探工程勘察院 广东 广州 510800）
摘 要：随着新经济时代的到来，企业对员工的管理不应限于行为的管理，而应上升到思想的管理，即文化管理或企业文化。通过对企业文化的塑造与变革，为企业营造一个更加良好的企业氛围，进一步充分发挥企业员工的积极性、主动性和创造性，不断增强企业的竞争能力，使企业取得更好的经济效益和社会效益。本文通过对企业文化的认识、特征及作用，分析了我国企业文化的现状和常见的几种缺陷，提出了对我国企业文化塑造与变革的新思考。
关键词： 企业文化 塑造与变革 新思考
新经济时代的到来，对企业的员工管理提出了更高的要求。我们在充分注意员工行为管理的同时，还必须充分注意对员工的头脑管理，也就是思想管理，或者称之为文化管理。因为今天的员工思想意识活跃，我们更多的要求员工用头脑去工作，创造性地工作，只有这样，企业才会有强大的竞争力。要达到这一目标，除了不断优化的组织结构，不断完善的各种规章制度外，良好的企业文化也是营造企业核心竞争优势必不可少的因素。
一、对企业文化的认识
企业文化，或称公司文化，我国有时称企业精神，一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。其内容大体分为：⑴ 劳动文化（主体是劳动者）；⑵ 生产文化（主体是管理人员）；⑶ 经营文化（主体是决策层）。它是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，日积月累地逐步形成。企业文化一旦形成，就会反过来对企业经营管理发挥巨大的影响和制约作用，即使领导人更换，也会代代相传。
二、企业文化的特征及作用
（一）企业文化的特征
纵观我国企业文化，概括起来说，除有一般文化所共同的特点外，还有如下的一些特点。
1．区间性。文化活跃在社会的每一个角落，针对的是文化的创造者和被实施者，文化的使用范围指的是该种文化的“区间性”。例如，西夏文化，以历史时空为界定；民族文化以种族不同为界定；企业文化，则有自己的专指性，即那种产生于企业，与企业相互依存，虽然与社会有广泛联系但仅能生存和使用于企业这个活动区间的文化。企业文化所包含的所有内容都离不开企业这个主体。反之，在企业之外的文化，它可以与企业生存发展有密切联系，甚至对企业文化产生很大影响，但它不属于企业文化的范畴。
2．依附性。中国传统文化历来以人为本，认为“人者，五行之秀气也”（《小戴礼记.礼运》），有“人为万物之灵”（《荀子.解蔽》）的记载，说的是尊重人性，主张人与自然的和谐。企业文化产生所需要的条件具有共通性，企业成员在相当长的一段时间内保持相互间交往，并且无论从事哪些具体的生产经营活动，均可获得一定的成就。在人际关系中与生产关系的调整与变革相联系，不断发生矛盾和碰撞，又不断地得到调和、妥协，达到统一。企业文化就是这样通过人与人之间的行为活动，不断进化集聚而成。由此可见，企业文化扎根于企业，依附于企业，最活跃的因素是人，离开人去谈企业文化，就是无源之水。
3．目的性。企业文化具有鲜明的目的性，紧紧围绕企业自身并为其终极目标服务。这是因为，一是企业文化与该企业生存发展同生共死；二是企业文化的形成与实践的主体是该企业的员工，其中决策者的主导性意见占有很高的地位，员工的切身利益与企业盈利性程度息息相关，不利于企业发展的文化在企业无立足之地。当然，当具体的某个企业目的与社会发展相悖时，企业的目的性必须作出适当的调整和修改。例如，企业文化必须适应环境文化，企业分配制度要适应于现行国家推行的分配体制的总格局等。
4．社会性。企业根植于社会，属社会经济活动的一个细胞。企业文化属社会文化的一个组成部分并且与社会文化紧密相联，它们之间相互产生影响。企业文化有自己独特的个性，但在社会大文化背景下，处于绝对的从属地位，脱离社会文化的企业文化没有生存的可能，与社会文化背道而驰的企业文化必然遭到取缔。
5．普遍性和差异性。有企业就有企业文化，这是不以人的意志为转移的客观规律，企业作为法人，就具有拟人性，不仅表现在承担民事权利义务与责任这个主要方面，还表现在自己的经营思想、经营理念、组织形式、管理制度、经营目标等。企业文化的这些内容对于企业都具有运用的普遍性，但对具体的企业来说，企业文化具有差异，甚至千差万别。差别在于他们用不同的方式来凝聚企业的合力；差别在于各自存在的不同的薄弱环节；差别在于企业都处于不同行业、生产不同产品、服务不同对象、处于经济效益不同阶段等。
6．可塑性。企业文化既是长期传统的产物，又是现代文明的产物。它不是企业纯自然产生的，而是继承上的扬弃，是在一定基础上的不断挖掘、改进、整理和概括。企业文化有相对的稳定性，特别是在社会运行机制没有发生重大变革和企业自身没有发生重大变化的阶段，总是稳定在一定水平上。但从总体来看，企业文化随着社会生产力的不断发展，在生产关系调整变化过程中不断向前发展。在企业改革、兼并、重组过程中，两个或两个以上的企业优化组合，其企业文化虽然有所差异，但完全可以通过一段时间的磨合，达到相互融洽或者兼容并蓄，形成新的企业文化。
（二）企业文化的作用
一般来说，企业文化具有以下五个方面的作用：
1．导向作用，即把企业员工引导到确定的目标上来。
2．约束作用，即成文的或约定俗成的厂规厂风对每个员工的思想、行为都起很大的约束作用。
3．凝聚作用，即用共同的价值观和共同的信念使整个企业上下团结。
4．融合作用，即对员工潜移默化，使之自然地融合到群体中去。
5．辐射作用，指企业文化不但对本企业，还会对社会产生一定的影响。
三、企业文化的组织实践中应注意的问题
企业文化是一项以人为本的复杂工程，不是一时的经验总结或靠几个文字人员编写出来的，而是企业经过长期的实践提炼而成的。从我国目前企业的现实出发，要想使企业文化产生更大更好的效益，在企业文化的组织实践中应注意以下几个方面：
1．企业文化建设应与社会的两个文明建设相适应，不能脱离实际乱提口号。企业生存于社会大环境之中，承接着经济体制改革、政治体制改革的积极影响。任何企业经营管理、发展目标、保障体系都不能超越大环境而独立生存。企业文化只能在独立给定的表演舞台中显示自己的才华，非此，绝无企业文化生存的土壤。
2．企业文化建设要注意群众性，吸引广大员工参与，决不是少数人的事。企业文化的核心是企业员工的共同价值观和统一行为，因此它的成果必须是全体员工在实践中共同创造。它来自员工群体，普遍受这个群体的欢迎和接纳，即常说的家喻户晓、深入人心。只有得人心的企业文化才具有很强的生命力。
3．抓住企业文化的核心，处理好国家、企业、员工的利益关系，任何唯精神或唯物质刺激的倾向都有缺陷。企业与企业员工的正确价值观的形成，在于说理式的正确引导，决不是简单说教而能奏效。员工思想水平、价值观念随着个人文化素质、经历阅历、社会影响的不同，存在明显的层次差异性。因此，不同层次的价值观在企业内客观存在。有的员工能够充分认识到没有国家的富强就没有企业的生存，离开企业发展，员工收益就是一句空话。但有的员工则急功近利，利己主义、金钱至上的观念较为深厚。当前，我国以按劳分配为主体的各种生产要素共同参与分配的格局正在逐步形成，但平均主义、吃大锅饭的思想与习俗仍困扰着企业，企业文化必须用周边典型的案例来引导员工树立厂兴我荣、厂衰我辱的观念。
4．企业文化必须倡导团队精神，凝聚合力，共同为总目标服务。企业文化具有为企业总目标服务的特性，总目标的实现主要依靠组织、指挥、协调、控制来构成，因而企业文化必须为优良的管理提供舆论支持，形成良好氛围，使各项管理得以顺利实施。更主要的是协同企业组织系统内的各子系统以至员工每个人、每个岗位都在团队中发挥积极作用。
5．企业文化的实施，方法上要采取树立榜样、典型引路、以身作则、率先垂范。优秀企业文化一般都较注意发现和推崇身边的典型、树立榜样，这样做可以集中体现企业文化的魅力，使企业文化人格化、模特化，使员工看得见，学有榜样；比得上，效仿有型。另一个关键在于，所确立的企业文化的具体内容，如正确的价值观、道德观、信守的诺言、制定的制度，领导者必须带头严格遵守，身教胜于言教。如此才能得到员工的敬佩和支持，使企业文化的推行得以顺利进行。
6．企业文化的组织实施，需要一定的形式来体现，也需要一定的物力财力加以保障，仅高喊口号是无济于事的。企业文化不是束之高阁的彩球，也不是哗众取宠的装饰。它扎根于企业员工，溶于全体员工的思想、言行之中。然而它又带有灌输性，通过各种喜闻乐见的形式来体现，如企业形象策划CI导入；各种有意义的庆典活动，如厂庆、升旗等；群众性的文体活动，如球赛、文艺汇演、邮展书画展等等。活动必不可少，所需花费的人力、物力、财力也必不可少，至于少花钱多办事、办好事则是需要提倡的，勤俭节约本身也是属于企业文化提倡的内容。
7．企业文化的组织实施，关键在于组织领导，在于实施过程，在于具体去做和不时检查督促，而不在于研究部署。把工作的精力仅仅放在研究和部署上，看上去象抓，其实并没有抓，或者抓而不紧，久而久之，一个好的企业文化就会流于形式，失去它应有的光辉。
8．企业文化的组织实施要建立完善的网络和必不可少的激励机制。文化网络是指企业进行文化宣传教育、沟通联络，包括一定的组织机构和宣传方式，也体现在企业各种行为的成效中。企业文化的推行结果，要为企业发展、员工利益和社会带来好处，这是检验其绩效的标准。为此，企业文化在实施中必须建立激励机制和约束机制，这种机制包含着物质激励和精神激励，通过激励调动建设企业文化的积极性、主动性和创造性，使企业文化的开展生动活泼，蔚然成风，取得实效。
四、我国企业文化的现状及常见的几种缺陷
从我国企业文化的发展现状来看，只能说尚处于较低层次，“企业文化战略”没有得到应有的重视，企业文化的培养缺乏系统理论的指导，企业文化大多是传统文化在企业中的缩影，从总体上看我国企业文化存在较多缺陷和错误现象，主要有：
1．无文化现象。通常表现为企业有十分系统和严明的各种规章制度，这些制度规定了员工必须怎样做和不能怎样做，但没有明确的文化理念和价值倡导，疏于对员工的教育与培训。此类现象多产生于工业制造企业，产生的原因多数是因为领导人本身素质不高，或对企业文化缺乏认识。这样的企业通常活力不够，死气沉沉，缺乏忧患意识，严重者可能产生离心现象。
2．文化愚民现象。此类现象常见于那些领导人专权或者经营出现问题的企业，表现为领导人极端强调某种文化价值观念，推广教育手段过激。它产生的原因多数是因为领导人希望在企业内部实现个人崇拜或者希望掩盖某种事实真相。该类企业通常易产生盲目崇拜或者对领导人“噤若寒蝉”的现象。
3．文化理想现象。它常见于那些有年轻人作为创业主体力量的新兴企业，表现症状为这些企业会提出一些不切实际的远大抱负和文化理想，其倡导的理念中会有某种超出企业范围的使命感。“大而空”的口号使人们可望而不可及；宏伟、统一的崇高目标往往缺乏实实在在的客观基础。此类现象产生的原因多数是因为领导人具有过于远大的人生理想，该类企业员工表现多数都是激昂澎湃，但可能忽略了眼前的险恶形势和今天该干什么。
另外，许多企业的企业文化抑制了人的个性，在企业中只重视人的“集体性”，抹杀了人的想象力和创造力，小生产观念下产生的“集体主义”难以形成企业的内聚力。
五、我国企业文化的塑造与变革思路
当今世界，竞争异常激烈，优胜劣汰成为游戏的新规则。我国企业文化建设较美国、日本已落后很多，现在如不急起直追，在竞争中将处于劣势。所以，全新的企业文化的塑造与变革工程是我国企业的一项紧迫而艰巨的任务。
1．分析内外因素，提炼核心价值观。一个企业选择什么样的核心价值观是创造企业文化的首要问题。一般来说，一个企业选择核心价值观应考虑下列因素：
首先，根据企业性质，判断企业文化的类型。企业文化按行业划分，可分为攻坚型文化、强人型文化、过程文化和拼命干、尽情玩文化等四种。不同行业中的企业，其企业文化有自己的特点，如低风险、快反馈型（房地产、批发、餐饮等企业）行业中的企业文化要体现服务周到的特点。又如商场则可根据本身的经营特点提倡“顾客至上，一切为顾客服务”的价值观；IT行业则要体现坚强、乐观、进取心强等特点，可以“追求卓越”作为其核心价值观。再如工业企业与商业企业应不一样，工厂可以从产品出发，树立“向社会提供最优产品”的价值观等等。
其次，要考虑企业的成员及其构成。不同类型的人以及他们的组合方式都会影响企业文化的形成，每一个人在进入企业成为企业一员以前，大都形成了自己的价值观念，个人价值观与企业的核心价值观是相融、互补，或是相左、互斥，这些关系错综复杂，直接影响到企业的价值观能否为每个成员所接受。企业成员在企业中的地位以及与上下左右之间的关系也很重要，影响力大以及人际关系好的成员对企业文化形成的作用就比较大。如果他们接受了企业的价值观，就可能带动一批员工，从而有利于促进企业价值观为全体员工所接受。因此，企业在选择核心价值观时，应认真分析研究人的因素。
再次，是考虑企业外部环境，包括政治、经济、民族文化、法律等方面。这些因素都会影响企业成员的思想意识和行为，例如：社会政治生活的民主气氛会影响成员对企业的关心程度和一体感，社会传统文化对人们改变旧观念、接受新观念也有很大的影响。总之，核心价值观的提炼并非主观有意决定，只有在认真分析研究各种相关因素的基础上，才能确定既体现企业特征，又为全体企业员工和社会所接受的价值观。
2．进行培训，让员工接受新的企业文化。培训是促使文化塑造与变革的一个重要策略，在文化变革的实施计划安排就绪后，就要安排员工参与培训、学习，让全体员工接受培训。通过专门培训，让员工知道什么是企业文化，企业文化有何作用，企业为何及如何实施文化塑造与变革，新的企业文化对员工有什么新的要求等等。还可以利用各种舆论工具，如广播、闭路电视、标语、板报等大力宣传企业文化，通过耳濡目染深入员工心中。
3．领导者身体力行，信守价值观念。企业领导者的模范行动是一种无声的号召，对下属成员起着重要的示范作用。因此，要塑造和维护企业的共同价值观，领导者本身就应是这种价值观的化身，他们必须通过自己的行动向全体成员灌输企业的价值观念。首先，领导者要坚定信念；其次，要在每一项工作中体现这种价值观；再次，领导者要注意与下属成员的感情沟通，重视感情的凝聚力量，以平等的、真诚友好的态度对待下属成员，取得他们的信任。感情上的默契会使领导者准确地预见周围世界对自己行动的反应，形成一种安全感，对下属来说，则会产生“士为知己者用”的效用。
4．实施强化措施，巩固企业文化。价值观的形成是一种个性心理的累积过程，这不仅需要很长时间，而且需要不断的强化。在给员工行为实施强化时，要注意几点：（1）应具有针对性，使被强化者能从中体会到更深更广的意义，例如，合理行为被肯定，也就是得到了社会的承认，被强化者就会有一种成就感，激励他行为的再生。（2）应考虑反馈的获得，也就是预测强化的作用。（3）注意强化的时效性，要及时强化，这样才能给人以深刻印象。（4）强化手段的选择要因人而异，要把精神激励与物质激励结合起来，要考虑被强化者的需求，这样才能效用最佳。行为得到不断强化而稳定下来，人们就会自然地接受指导这种行为的价值观念，从而使企业的价值观念为全体员工所接受，形成优良的企业文化。
（广东省地质物探工程勘察院 广东 广州 510800）
摘 要：随着新经济时代的到来，企业对员工的管理不应限于行为的管理，而应上升到思想的管理，即文化管理或企业文化。通过对企业文化的塑造与变革，为企业营造一个更加良好的企业氛围，进一步充分发挥企业员工的积极性、主动性和创造性，不断增强企业的竞争能力，使企业取得更好的经济效益和社会效益。本文通过对企业文化的认识、特征及作用，分析了我国企业文化的现状和常见的几种缺陷，提出了对我国企业文化塑造与变革的新思考。
关键词： 企业文化 塑造与变革 新思考
新经济时代的到来，对企业的员工管理提出了更高的要求。我们在充分注意员工行为管理的同时，还必须充分注意对员工的头脑管理，也就是思想管理，或者称之为文化管理。因为今天的员工思想意识活跃，我们更多的要求员工用头脑去工作，创造性地工作，只有这样，企业才会有强大的竞争力。要达到这一目标，除了不断优化的组织结构，不断完善的各种规章制度外，良好的企业文化也是营造企业核心竞争优势必不可少的因素。
一、对企业文化的认识
企业文化，或称公司文化，我国有时称企业精神，一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。其内容大体分为：⑴ 劳动文化（主体是劳动者）；⑵ 生产文化（主体是管理人员）；⑶ 经营文化（主体是决策层）。它是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，日积月累地逐步形成。企业文化一旦形成，就会反过来对企业经营管理发挥巨大的影响和制约作用，即使领导人更换，也会代代相传。
二、企业文化的特征及作用
（一）企业文化的特征
纵观我国企业文化，概括起来说，除有一般文化所共同的特点外，还有如下的一些特点。
1．区间性。文化活跃在社会的每一个角落，针对的是文化的创造者和被实施者，文化的使用范围指的是该种文化的“区间性”。例如，西夏文化，以历史时空为界定；民族文化以种族不同为界定；企业文化，则有自己的专指性，即那种产生于企业，与企业相互依存，虽然与社会有广泛联系但仅能生存和使用于企业这个活动区间的文化。企业文化所包含的所有内容都离不开企业这个主体。反之，在企业之外的文化，它可以与企业生存发展有密切联系，甚至对企业文化产生很大影响，但它不属于企业文化的范畴。
2．依附性。中国传统文化历来以人为本，认为“人者，五行之秀气也”（《小戴礼记.礼运》），有“人为万物之灵”（《荀子.解蔽》）的记载，说的是尊重人性，主张人与自然的和谐。企业文化产生所需要的条件具有共通性，企业成员在相当长的一段时间内保持相互间交往，并且无论从事哪些具体的生产经营活动，均可获得一定的成就。在人际关系中与生产关系的调整与变革相联系，不断发生矛盾和碰撞，又不断地得到调和、妥协，达到统一。企业文化就是这样通过人与人之间的行为活动，不断进化集聚而成。由此可见，企业文化扎根于企业，依附于企业，最活跃的因素是人，离开人去谈企业文化，就是无源之水。
3．目的性。企业文化具有鲜明的目的性，紧紧围绕企业自身并为其终极目标服务。这是因为，一是企业文化与该企业生存发展同生共死；二是企业文化的形成与实践的主体是该企业的员工，其中决策者的主导性意见占有很高的地位，员工的切身利益与企业盈利性程度息息相关，不利于企业发展的文化在企业无立足之地。当然，当具体的某个企业目的与社会发展相悖时，企业的目的性必须作出适当的调整和修改。例如，企业文化必须适应环境文化，企业分配制度要适应于现行国家推行的分配体制的总格局等。
4．社会性。企业根植于社会，属社会经济活动的一个细胞。企业文化属社会文化的一个组成部分并且与社会文化紧密相联，它们之间相互产生影响。企业文化有自己独特的个性，但在社会大文化背景下，处于绝对的从属地位，脱离社会文化的企业文化没有生存的可能，与社会文化背道而驰的企业文化必然遭到取缔。
5．普遍性和差异性。有企业就有企业文化，这是不以人的意志为转移的客观规律，企业作为法人，就具有拟人性，不仅表现在承担民事权利义务与责任这个主要方面，还表现在自己的经营思想、经营理念、组织形式、管理制度、经营目标等。企业文化的这些内容对于企业都具有运用的普遍性，但对具体的企业来说，企业文化具有差异，甚至千差万别。差别在于他们用不同的方式来凝聚企业的合力；差别在于各自存在的不同的薄弱环节；差别在于企业都处于不同行业、生产不同产品、服务不同对象、处于经济效益不同阶段等。
6．可塑性。企业文化既是长期传统的产物，又是现代文明的产物。它不是企业纯自然产生的，而是继承上的扬弃，是在一定基础上的不断挖掘、改进、整理和概括。企业文化有相对的稳定性，特别是在社会运行机制没有发生重大变革和企业自身没有发生重大变化的阶段，总是稳定在一定水平上。但从总体来看，企业文化随着社会生产力的不断发展，在生产关系调整变化过程中不断向前发展。在企业改革、兼并、重组过程中，两个或两个以上的企业优化组合，其企业文化虽然有所差异，但完全可以通过一段时间的磨合，达到相互融洽或者兼容并蓄，形成新的企业文化。
（二）企业文化的作用
一般来说，企业文化具有以下五个方面的作用：
1．导向作用，即把企业员工引导到确定的目标上来。
2．约束作用，即成文的或约定俗成的厂规厂风对每个员工的思想、行为都起很大的约束作用。
3．凝聚作用，即用共同的价值观和共同的信念使整个企业上下团结。
4．融合作用，即对员工潜移默化，使之自然地融合到群体中去。
5．辐射作用，指企业文化不但对本企业，还会对社会产生一定的影响。
三、企业文化的组织实践中应注意的问题
企业文化是一项以人为本的复杂工程，不是一时的经验总结或靠几个文字人员编写出来的，而是企业经过长期的实践提炼而成的。从我国目前企业的现实出发，要想使企业文化产生更大更好的效益，在企业文化的组织实践中应注意以下几个方面：
1．企业文化建设应与社会的两个文明建设相适应，不能脱离实际乱提口号。企业生存于社会大环境之中，承接着经济体制改革、政治体制改革的积极影响。任何企业经营管理、发展目标、保障体系都不能超越大环境而独立生存。企业文化只能在独立给定的表演舞台中显示自己的才华，非此，绝无企业文化生存的土壤。
2．企业文化建设要注意群众性，吸引广大员工参与，决不是少数人的事。企业文化的核心是企业员工的共同价值观和统一行为，因此它的成果必须是全体员工在实践中共同创造。它来自员工群体，普遍受这个群体的欢迎和接纳，即常说的家喻户晓、深入人心。只有得人心的企业文化才具有很强的生命力。
3．抓住企业文化的核心，处理好国家、企业、员工的利益关系，任何唯精神或唯物质刺激的倾向都有缺陷。企业与企业员工的正确价值观的形成，在于说理式的正确引导，决不是简单说教而能奏效。员工思想水平、价值观念随着个人文化素质、经历阅历、社会影响的不同，存在明显的层次差异性。因此，不同层次的价值观在企业内客观存在。有的员工能够充分认识到没有国家的富强就没有企业的生存，离开企业发展，员工收益就是一句空话。但有的员工则急功近利，利己主义、金钱至上的观念较为深厚。当前，我国以按劳分配为主体的各种生产要素共同参与分配的格局正在逐步形成，但平均主义、吃大锅饭的思想与习俗仍困扰着企业，企业文化必须用周边典型的案例来引导员工树立厂兴我荣、厂衰我辱的观念。
4．企业文化必须倡导团队精神，凝聚合力，共同为总目标服务。企业文化具有为企业总目标服务的特性，总目标的实现主要依靠组织、指挥、协调、控制来构成，因而企业文化必须为优良的管理提供舆论支持，形成良好氛围，使各项管理得以顺利实施。更主要的是协同企业组织系统内的各子系统以至员工每个人、每个岗位都在团队中发挥积极作用。
5．企业文化的实施，方法上要采取树立榜样、典型引路、以身作则、率先垂范。优秀企业文化一般都较注意发现和推崇身边的典型、树立榜样，这样做可以集中体现企业文化的魅力，使企业文化人格化、模特化，使员工看得见，学有榜样；比得上，效仿有型。另一个关键在于，所确立的企业文化的具体内容，如正确的价值观、道德观、信守的诺言、制定的制度，领导者必须带头严格遵守，身教胜于言教。如此才能得到员工的敬佩和支持，使企业文化的推行得以顺利进行。
6．企业文化的组织实施，需要一定的形式来体现，也需要一定的物力财力加以保障，仅高喊口号是无济于事的。企业文化不是束之高阁的彩球，也不是哗众取宠的装饰。它扎根于企业员工，溶于全体员工的思想、言行之中。然而它又带有灌输性，通过各种喜闻乐见的形式来体现，如企业形象策划CI导入；各种有意义的庆典活动，如厂庆、升旗等；群众性的文体活动，如球赛、文艺汇演、邮展书画展等等。活动必不可少，所需花费的人力、物力、财力也必不可少，至于少花钱多办事、办好事则是需要提倡的，勤俭节约本身也是属于企业文化提倡的内容。
7．企业文化的组织实施，关键在于组织领导，在于实施过程，在于具体去做和不时检查督促，而不在于研究部署。把工作的精力仅仅放在研究和部署上，看上去象抓，其实并没有抓，或者抓而不紧，久而久之，一个好的企业文化就会流于形式，失去它应有的光辉。
8．企业文化的组织实施要建立完善的网络和必不可少的激励机制。文化网络是指企业进行文化宣传教育、沟通联络，包括一定的组织机构和宣传方式，也体现在企业各种行为的成效中。企业文化的推行结果，要为企业发展、员工利益和社会带来好处，这是检验其绩效的标准。为此，企业文化在实施中必须建立激励机制和约束机制，这种机制包含着物质激励和精神激励，通过激励调动建设企业文化的积极性、主动性和创造性，使企业文化的开展生动活泼，蔚然成风，取得实效。
四、我国企业文化的现状及常见的几种缺陷
从我国企业文化的发展现状来看，只能说尚处于较低层次，“企业文化战略”没有得到应有的重视，企业文化的培养缺乏系统理论的指导，企业文化大多是传统文化在企业中的缩影，从总体上看我国企业文化存在较多缺陷和错误现象，主要有：
1．无文化现象。通常表现为企业有十分系统和严明的各种规章制度，这些制度规定了员工必须怎样做和不能怎样做，但没有明确的文化理念和价值倡导，疏于对员工的教育与培训。此类现象多产生于工业制造企业，产生的原因多数是因为领导人本身素质不高，或对企业文化缺乏认识。这样的企业通常活力不够，死气沉沉，缺乏忧患意识，严重者可能产生离心现象。
2．文化愚民现象。此类现象常见于那些领导人专权或者经营出现问题的企业，表现为领导人极端强调某种文化价值观念，推广教育手段过激。它产生的原因多数是因为领导人希望在企业内部实现个人崇拜或者希望掩盖某种事实真相。该类企业通常易产生盲目崇拜或者对领导人“噤若寒蝉”的现象。
3．文化理想现象。它常见于那些有年轻人作为创业主体力量的新兴企业，表现症状为这些企业会提出一些不切实际的远大抱负和文化理想，其倡导的理念中会有某种超出企业范围的使命感。“大而空”的口号使人们可望而不可及；宏伟、统一的崇高目标往往缺乏实实在在的客观基础。此类现象产生的原因多数是因为领导人具有过于远大的人生理想，该类企业员工表现多数都是激昂澎湃，但可能忽略了眼前的险恶形势和今天该干什么。
另外，许多企业的企业文化抑制了人的个性，在企业中只重视人的“集体性”，抹杀了人的想象力和创造力，小生产观念下产生的“集体主义”难以形成企业的内聚力。
五、我国企业文化的塑造与变革思路
当今世界，竞争异常激烈，优胜劣汰成为游戏的新规则。我国企业文化建设较美国、日本已落后很多，现在如不急起直追，在竞争中将处于劣势。所以，全新的企业文化的塑造与变革工程是我国企业的一项紧迫而艰巨的任务。
1．分析内外因素，提炼核心价值观。一个企业选择什么样的核心价值观是创造企业文化的首要问题。一般来说，一个企业选择核心价值观应考虑下列因素：
首先，根据企业性质，判断企业文化的类型。企业文化按行业划分，可分为攻坚型文化、强人型文化、过程文化和拼命干、尽情玩文化等四种。不同行业中的企业，其企业文化有自己的特点，如低风险、快反馈型（房地产、批发、餐饮等企业）行业中的企业文化要体现服务周到的特点。又如商场则可根据本身的经营特点提倡“顾客至上，一切为顾客服务”的价值观；IT行业则要体现坚强、乐观、进取心强等特点，可以“追求卓越”作为其核心价值观。再如工业企业与商业企业应不一样，工厂可以从产品出发，树立“向社会提供最优产品”的价值观等等。
其次，要考虑企业的成员及其构成。不同类型的人以及他们的组合方式都会影响企业文化的形成，每一个人在进入企业成为企业一员以前，大都形成了自己的价值观念，个人价值观与企业的核心价值观是相融、互补，或是相左、互斥，这些关系错综复杂，直接影响到企业的价值观能否为每个成员所接受。企业成员在企业中的地位以及与上下左右之间的关系也很重要，影响力大以及人际关系好的成员对企业文化形成的作用就比较大。如果他们接受了企业的价值观，就可能带动一批员工，从而有利于促进企业价值观为全体员工所接受。因此，企业在选择核心价值观时，应认真分析研究人的因素。
再次，是考虑企业外部环境，包括政治、经济、民族文化、法律等方面。这些因素都会影响企业成员的思想意识和行为，例如：社会政治生活的民主气氛会影响成员对企业的关心程度和一体感，社会传统文化对人们改变旧观念、接受新观念也有很大的影响。总之，核心价值观的提炼并非主观有意决定，只有在认真分析研究各种相关因素的基础上，才能确定既体现企业特征，又为全体企业员工和社会所接受的价值观。
2．进行培训，让员工接受新的企业文化。培训是促使文化塑造与变革的一个重要策略，在文化变革的实施计划安排就绪后，就要安排员工参与培训、学习，让全体员工接受培训。通过专门培训，让员工知道什么是企业文化，企业文化有何作用，企业为何及如何实施文化塑造与变革，新的企业文化对员工有什么新的要求等等。还可以利用各种舆论工具，如广播、闭路电视、标语、板报等大力宣传企业文化，通过耳濡目染深入员工心中。
3．领导者身体力行，信守价值观念。企业领导者的模范行动是一种无声的号召，对下属成员起着重要的示范作用。因此，要塑造和维护企业的共同价值观，领导者本身就应是这种价值观的化身，他们必须通过自己的行动向全体成员灌输企业的价值观念。首先，领导者要坚定信念；其次，要在每一项工作中体现这种价值观；再次，领导者要注意与下属成员的感情沟通，重视感情的凝聚力量，以平等的、真诚友好的态度对待下属成员，取得他们的信任。感情上的默契会使领导者准确地预见周围世界对自己行动的反应，形成一种安全感，对下属来说，则会产生“士为知己者用”的效用。
4．实施强化措施，巩固企业文化。价值观的形成是一种个性心理的累积过程，这不仅需要很长时间，而且需要不断的强化。在给员工行为实施强化时，要注意几点：（1）应具有针对性，使被强化者能从中体会到更深更广的意义，例如，合理行为被肯定，也就是得到了社会的承认，被强化者就会有一种成就感，激励他行为的再生。（2）应考虑反馈的获得，也就是预测强化的作用。（3）注意强化的时效性，要及时强化，这样才能给人以深刻印象。（4）强化手段的选择要因人而异，要把精神激励与物质激励结合起来，要考虑被强化者的需求，这样才能效用最佳。行为得到不断强化而稳定下来，人们就会自然地接受指导这种行为的价值观念，从而使企业的价值观念为全体员工所接受，形成优良的企业文化。
(严振伟)