走出企业文化建设的误区——谈人力资源管理与企业文化建设
自80年代以来，对企业文化的强调就成为现代企业管理理论的一个重要特征，通过建设积极的和强烈的企业文化来推动企业的发展成为许多企业所追求的目标。在我国，企业对文化建设的重视是有历史传统的，早在计划经济年代，我国的企业文化建设就曾深入人心，“三老四严”、“爱厂如家”等企业精神在鼓舞企业职工劳动热情、提高劳动生产率方面都曾发挥过巨大的作用，“鞍钢宪法”更是企业文化建设的典范。然而，随着市场经济体制的确立，企业与员工之间的关系发生了相应的变化。这就使得过去那种单纯依靠精神鼓励激励职工的企业文化受到了严峻的挑战。目前，我国的大多数企业都面临着一个根据新的形势重新塑造企业文化的问题。在现阶段存在的一个主要问题是，尽管一些企业能够意识到企业文化建设是一种强化职工归属意识、增强职工凝聚力的有效手段，也采取了一些措施––––如穿着统一服装、制作企业标志、提出明确口号等做法，但企业文化对企业管理风格以及职工归属意识的影响似乎并不太大。这显然是企业所不希望看到的结局。那么，问题的症结在哪里呢？
笔者以为，其主要原因在于，我们的许多国有企业对企业文化存在一种误解，它们往往把服装、口号、徽标等企业文化的外壳作为企业文化的全部，而事实上，企业文化本身并不是一种可以脱离企业管理实践而发生作用的纯粹精神号召。换言之，企业文化实际上是以企业的具体管理制度和政策（主要是企业的人力资源管理政策与实践）为基础所形成的一种人文环境或心理体验。更为准确地说，真正有生命力的、强烈的企业文化是蕴藏在企业所有活动中的一种内在东西，只有以企业的人力资源管理政策与实践作为制度支撑的企业文化才能真正深入到每一位企业员工的心中，从而具有强大的生命力 。在本文中，笔者主要谈以下两个方面的问题：一是企业文化为什么脱离不开企业的人力资源管理政策与实践，二是如何利用企业的人力资源管理政策与实践来促进企业的文化建设。
一、企业人力资源管理政策与实践是企业文化建设的制度保证和立足之本。
1、企业文化的兴起本身就是建立在企业管理实践尤其是企业人力资源管理政策与实践出现重大变革基础之上的，缺乏实践基础的所谓“企业文化”只能算是一种思想或口号，而不成其为文化。
从历史的角度来看，在工业革命以后的相当长一段时期内，社会生产都是以物和资本为中心展开的，劳动要素则处于一种从属地位，所以，企业对劳动者主要采取严格的纪律、严密的监督和严厉的惩罚来作为激励手段。在这种管理实践之下，企业和劳动者之间的关系必然是劳资对立，以倡导劳资和谐和培养员工献身精神为基调的企业文化根本就无从谈起。
到了二十世纪20年代前后，由于科学技术的发展应用、经济的进步以及周期性经济危机的加剧和工人组织的日益发展壮大，企业越来越明显地意识到，传统的管理方式已经不能有效地管理和控制工人了。在这种情况下，以重视企业中或工作中的人为口号的人际关系学说产生了，这种学说主张以人道主义的态度对待工人，改善劳动条件、开展技能培训，提高劳动者的工作生活质量，以便更好地保护、开发、利用企业的人力资源。它呼吁企业界重视员工的需要、动机以及个人目标，从而努力通过对员工心理和行为的积极影响来提高生产率。显然，这种思想与后来的企业文化理论所倡导的内容是非常相似的。然而，这种学说的贡献却只能体现在管理思想方面，对管理实践却没有起什么作用，我们今天所谈论的这种企业文化也仍然没有出现。原因是什么呢？管理大师彼得·德鲁克一针见血地指出了，造成这种情况的根源在于它没有提出管理实践和管理制度方面的保障措施，所以它永远只能是一种口号。
人际关系学派所倡导的关心企业中的人的思想在二战以后开始在一部分企业中得到贯彻。这一方面要归功于美国经济学家舒尔茨等人在二十世纪50年代后期所提出的“人力资本”理论以及它所导致的人力资源管理这一新概念。另一方面还要归功于行为科学学派在把关心人的思想付诸现实方面所做出的积极努力。人力资本理论第一次揭示了人对经济增长的贡献大于物所起到的作用，从而为人力资源在企业中的重要性找到了现实的经济基础。而行为科学学派（如麦戈雷戈的X理论和Y理论）则着重研究了如何通过工作设计来满足工作中的人的需要，并开始从个体的人道主义转移到组织的人道主义的研究。在这种情况，传统的人事管理开始逐渐向现代人力资源管理过渡，即从对劳动者进行严格的监督和严厉的惩罚转变到通过一系列的积极手段激励劳动者努力工作、从而提高生产效率。于是，各种团体激励计划（如斯坎伦计划和林肯激励计划等等）、工作范围的扩大和工作丰富化、雇员参与管理、鼓励员工对自己的工作绩效做出评价等等成为企业人力资源管理实践的重要组成部分。企业人力资源管理政策与实践的这种变革很自然地导致了企业对组织文化的重视和企业文化建设的萌芽。这一方面是因为在人力资源得到越来越多重视的情况下，企业必然会逐渐意识到利用文化来将组织中的人凝聚起来共同努力工作是一种行之有效的做法。另一方面是因为强烈的企业文化只有在存在劳资合作基础的情况下才有可能产生，而具有劳资合作导向的新型企业管理实践（主要体现在人力资源管理政策与实践上）则使得合作型企业文化产生具备了基本的条件。
然而，企业文化的作用真正被企业界提高到战略的高度重视起来，却是与管理学界对日本管理模式的研究有着直接的关系。日本经济在六、七十年代奇迹般的增长导致了各国学者尤其是美国学者对美日企业管理效率的比较研究。结果，大多数美国学者一致认为，日本企业的高效率与日本企业在长期中形成的以人为本和以员工为中心的企业文化有着很大关系。然而，更为重要的是，他们发现，这种文化是深深扎根于日本企业的各项管理实践尤其是人力资源管理政策与实践之中的，企业文化的差异最终表现在企业人力资源管理政策与实践的差异上 。这说明，日本的企业文化之所以能够产生积极的生产率推动作用，主要原因还是在于这种文化是以一系列的制度和管理实践来作为强化手段的。
综上所述，无论是从企业文化的萌芽来看还是从企业文化风行世界的原因来看，它都与企业的人力资源管理政策与实践有着直接的联系。事实上，只要翻阅一下大量的企业文化论述就不难发现，几乎所有的论述都提到了人力资源的显著地位以及企业文化对人力资源管理和人力资源开发所能够起到的积极作用。这也从反面说明了人力资源管理政策与实践才是企业文化赖以发挥作用的基础，离开具体的管理实践，企业文化就只能是一种无关痛痒的口号。
2、人力资源管理政策与实践本身决定了企业文化的性质和强度。从经济学的角度来看，企业的各种人力资源管理实践和政策、制度属于企业的正式制度，而企业文化实际上是属于企业的非正式制度。这种非正式制度是建立在正式制度基础之上的，并且是对正式制度的一种反映。所以，美国经济学家青木昌彦把企业文化解释为一种可以用来预测企业的管理行为和雇员行为的模式，他说，“人们可以根据某一公司过去的行为模式，合理地预期该公司未来的经营管理方针和其雇员的合作态度，可以把这种可预测的模式称为‘企业文化’”。
具体来说，由于不同企业所信奉的人力资源管理哲学不同，所以他们所采取的人力资源管理政策和实践（包括雇佣制度、绩效考核与晋升制度以及工资福利制度等几大方面）也会不一样。而不同的人力资源管理政策与实践则会导致不同的企业文化。如果企业的人力资源管理体系的导向是强调资方特权，要求员工绝对服从，对员工进行严密的监督并以金钱和物质激励作为主要激励手段的，那么，企业文化就必然是以等级服从和资方决策为显著特征的。反之，如果人力资源管理制度是以吸引员工参与管理，创造公平、公正的内部竞争环境为出发点的，那么企业文化往往是以尊重人、调动人的工作积极性和开发人力资源潜能为基调的。正是因为管理学家们深刻地认识到，企业文化的特征与企业的人力资源管理政策与实践是紧紧联系在一起的，它不可能脱离企业的正式制度而自发地形成，也不可能在正式制度发生变革之前首先改变企业文化的性质，所以，管理学家们在强调关心员工的企业文化对于实现企业的利润目标以及其他目标的重要性，竭力倡导进行彻底的文化变革的同时，总是念念不忘呼吁企业的管理人员放弃传统的管理方式，进行管理制度的创新。
总之，尽管我们不能否认企业文化对企业的人力资源管理或人力资源开发能够产生积极的作用（这也正是企业文化得到积极推崇的根本原因所在）。但我们必须认识到，文化并不是一种可以脱离物质条件而独立存在的纯粹精神，企业文化也不仅仅是一种口号或精神鼓励，它是一种以企业的人力资源管理政策与实践为基础，在长期中形成的一种综合性人际关系氛围。企业文化只有与企业的人力资源管理政策与实践结合起来，才能真正发挥出其精神激励作用。只有认识到这一点，才能保证我国国有企业在根据市场经济和现代企业制度的要求对企业文化进行正确的重新定位的基础上，精心塑造和培养出适应时代要求的现代企业文化来。
二、如何运用人力资源管理政策与实践来推动企业文化建设。
塑造企业文化的根本目的在于为员工创造一个宽松的、舒畅的人文工作环境，从而培养大家对企业的归属感、忠诚感和献身精神。然而，若想实现这一目的，企业必须首先在具体的制度和措施上为员工提供一些最基本保障和承诺。比如，提供基本的就业保障，支付公平合理的工资报酬，公平对待每一位员工，为员工参与企业管理提供正式的渠道，努力提高员工的工作生活质量等等。而所有这些内容恰恰都是企业的人力资源管理工作所应当承担的任务。所以，通过设计并执行一套以人力资源管理政策与实践为中心，以企业文化建设相配合的激励制度体系，就可以改善企业中可能会影响到员工工作热情的各种因素，培养他们对企业的信任与忠诚。也正因为如此，国外发达市场经济国家中的一些成功企业甚至已经将培育员工的献身精神（这也正是企业文化建设的根本目的所在）看成是企业人力资源管理的唯一或最终目的。
那么，企业应当如何通过自己的人力资源管理政策与实践来推动企业的文化建设，从而培养出员工对企业的强烈献身精神呢？
首先，从总体上来说，企业应当以建立“内部劳动力市场”为中心，努力在企业和员工之间建立起一种长期性的相互信任和相互依赖的关系。
这里的所谓内部劳动力市场是指在企业内部存在的，以长期雇佣为出发点的，指导企业人力资源管理各项工作的一系列规则和程序的总称。它具体体现在从企业员工的招聘录用、教育培训、工资奖金到绩效考核、奖惩晋升、辞退解雇直到退休安排的各个方面。这种内部劳动力市场的主要特点是：以外部劳动力市场为依托，强调对员工个人能力的培养与开发，重视客观公正的绩效考核，注意保持报酬水平和报酬差别的公平合理性，尤其是强化企业与员工之间的互利合作意识以及一般员工的参与意识 。其主要目的在于：企业通过为员工提供稳定的就业岗位、公平适度的报酬、友好合作的工作环境以及个人长期职业发展的机会，同员工建立起长期稳定的雇佣关系。这样，企业和员工之间实际上就形成了一种隐含的（或心理上的）契约关系，或“礼物互换”关系。在这种关系下，企业为员工提供种种经济和非经济的福利，员工则贡献出自己的工作热情和能力以及对企业的忠诚。这种互惠合作、相互信赖的关系无疑既企业文化产生的土壤，也是其重要使命。
其次，在各项具体的人力资源管理政策与实践上处处注意积极推动企业的文化建设。
1、企业在制订每一项人力资源管理政策和制度的时候，都必须树立“人高于一切”的价值观，并坚持将这一观念贯穿企业的所有人力资源管理活动之中。企业及其管理人员必须承认，员工是企业最为重要的资产，他们不仅值得信任、需要被尊重和公平对待、能够参与决策的，而且每个人都有自我成长和发挥全部潜力的内在动力。换言之，必须认识到每一个员工都是具有创造性和进取心的，只要企业能够创造一种和谐的环境，企业员工会将自己看成是企业的一部分，象为自己工作一样去为企业工作的。
2、努力贯彻以价值观为基础的雇佣政策。由于社会上不同的人对待工作的态度都是不一样的，因此，在招募员工时就注意为企业挑选比较富有献身精神的人是至关重要的。也就是说，培养员工献身精神的工作实际上在员工被雇佣之前就已经开始了，而不是等到他们进入企业之后才开始的，因此，企业在招募和挑选新员工时就应当注意执行以价值观（即符合企业文化要求的价值观）为标准的雇佣政策。利用精心组织的面谈等其他筛选工具来判断和确定求职者的价值观（如追求卓越、合作精神、质量第一等）与企业的主导价值观是否一致。
3、为员工提供就业保障和相对公平合理的报酬。在市场经济条件下，企业与员工之间的相互信任关系的建立在很大程度上是以两个方面的制度安排作为基础的，一是在并非因为员工个人出现问题的条件下，企业尽量避免因外部原因随意解雇员工，从而能够为员工提供一种长期的工作机会。二是企业能够为员工提供包括高于市场一般水平的工资奖金和额外福利在内的一整套报酬，并且使员工有机会分享企业的利润。这两个方面的内容都是要促使员工将自己看成是企业共同体中的一员。
4、通过工作组织形式的调整和参与管理在员工中创造一种团结合作和共同奋斗的价值观。这包括：建立企业与员工进行双向沟通的正式渠道和员工参与管理的办法，确保员工受到公平对待，并切实保障雇员享有参与管理的机会。由于献身精神是建立在相互信任基础之上的，而信任必然要求大量的双向沟通。所以，只有良好的沟通才能尽快消除分歧，解决矛盾，保证员工在各种事情上都得到公平合理的对待，既不会受到歧视也不会受到偏袒。此外，只有确立正式的员工参与管理的渠道，包括参与的方式、参与的程序和管理员工参与的机构等，才能切实保障员工能够参与企业的经营管理和各种决策，使员工参与真正发挥出集思广益、统一思想、迅速贯彻执行企业决议的目的。
5、制订各种人力资源开发计划，努力满足员工的各种自我实现需要。不仅保证员工有各种机会在工作中充分发挥自己的技艺和能力，而且为员工个人提供长期发展的机会，注意从长期职业生涯的角度来帮助他们设计、实践个人的职业目标。为此，企业应致力于广泛运用工作轮换、在职以及脱产培训、内部晋升、组织团队、绩效评价以及职业生涯设计等各种手段来帮助职工进行自我提高和自我发展。
三、结束语。
随着服务经济、信息经济和知识经济社会的来临，只有那些能够赢得雇员的献身精神的企业才更有可能幸存下来。在这种情况下，培养建设性的现代企业文化就具有越来越显著的重要性。而企业文化的建设又必须以企业的人力资源管理政策与实践作为依托，所以，在从传统企业文化向现代企业文化转变的过程中，必须伴随着企业管理实践的实质性变革。
对于处于经济转轨时期的我国企业来说，实际上同时面临着两个方面的问题，一是企业人力资源管理政策与实践的调整，二是企业文化的重新塑造。应当看到，这对是一个挑战，但同时也是一个机遇，因为我们已经看到了，企业的人力资源管理工作与企业文化建设实际上是有着紧密联系的。如果我们在能够根据企业实际设计和建立起一整套公平合理、激励性强的企业人力资源管理政策和实践体系，那么我们也就为培育和创造出强烈的、合作型的新型企业文化打下了良好的基础。在这里笔者希望强调的一点是，现代企业人力资源管理对生产率的促进作用不仅仅表现在它对人的管理和使用方面，还表现在它对于培养员工献身精神方面所能够起到的积极作用。因此，运用人力资源管理政策与实践来加强企业的文化建设，培养员工的献身精神是企业的人力资源管理工作者们身负的一项光荣使命。
