企业经营环境和组织结构的变化使得企业文化在企业中的地位日益突出，其作用表现为：企业文化是企业的灵魂，是实现企业制度与企业发展战略的重要思想保障，是企业制度创新与经营战略创新的理念基础，是企业活力的内在源泉和企业行为规范的内在约束。因此，国内企业界关于企业文化建设的热情一浪高过一浪，用先进的文化管理理念来促进企业发展已成为众多企业的共识。然而，企业文化建设的结果却是几多欢喜几多愁，综观国内企业文化建设的实践，我们不难发现其普遍呈现出如下种种病症。
病症一企业文化成了空洞口号的代名词，企业价值理念被虚化
当前，许多企业为了彰显本企业对文化的高度重视，在公司门口、老总办公室及媒体等公共场合大打标语横幅，不惜重金大作宣传诸如“求实创新，开拓进取”之类的口号，其中也不乏“以品质创市场，靠信誉求发展”等至理名言。其目的无非是想对人造成一种视觉上的冲击，昭示本企业的文化内涵。说起来这些词并没有用错，它们其实还真的是企业文化中的一部分，但必须明确的是，企业文化绝非是用来装点门面的几条标语，也不是肤浅的几句名言警句，而是一种需要企业全体员工认同并能真正落到实处的核心价值观，这种价值观的形成是一个漫长、艰苦的过程，而决非三言两语便可解决。企业文化不在于其外表华丽的形式，也不在于恢弘磅礴的气势，而关键取决于其是否能激起员工对企业的共鸣，哪怕文字不那么精练对仗和朗朗上口，只要能唤起全体员工的认同和觉醒，并能自觉指导员工行动，成为企业上下共同的哲学信仰和企业精神，那么同样是非常精彩的企业文化。
病症二企业文化偏离“文化”主题，商业气氛过于浓重
企业文化作为企业的一种生产力，其尽可能获取利润本无可厚非，但如果把实现利润的目标作为企业文化的本质和核心价值观来推崇或者定义就本末倒置了。惠普前总裁约翰.扬曾说过：利润虽重要，却不是惠普存在的原因，公司是为了更基本的原因而存在；美国福特公司也认为把利润放在人和产品之后，是福特公司幸运的最根本原因。在我们的企业文化建设中，经常听到一些企业制定诸如产量翻几番、利润达到多少、迈进国内或国际多少强之类的远景规划来激励员工。没错，目标激励是企业文化的应有之意，但企业文化中的目标激励更侧重的是员工个人人生价值目标而不是企业的利润目标，员工选择企业的唯一尺度是其个人价值能否最大限度地实现，而绝非企业能获得多少利润，这种以利润为中心，以数字来量化的企业文化并非真正意义上的企业文化，势必不能延续长久。
企业存在的价值并不仅仅是“一切向钱看”，它需要有一个核心的价值观或者理念作指导，将员工指引到一个崇高的目标上来，这就是企业持续发展必须具备的超越利润目标的深刻内涵，企业文化不是利润目标而是基本理念，它不会随着市场的流行而摇摆不定，它只会因企业整体价值取向的转移而与时俱进，为员工和企业提供更为强大的思想和动力。
病症三企业文化建设追求时尚，文化资源缺乏系统整合
在企业文化建设过程中，不乏抱有追求时尚心态的企业，其对企业文化的理解本来就有失偏颇，因此企业文化建设过程中，这类企业不可避免地存在着随意性、偶然性和主观性，按照自己“想当然”的思路盲目建设，其结果可想而知。企业文化建设是一项复杂的系统工程，它包括物质文化、精神文化、制度文化、行为文化、管理文化、营销文化、品牌文化以及建立学习型组织等方面的建设。然而，国内企业文化建设鲜有从以上几个方面对企业文化进行系统整合并使之上升到企业战略高度的。一个系统的企业文化应该达到双重目的：一方面对内能够凝聚员工队伍，规范员工行为，以文化创造出企业可持续发展的动力源泉；另一方面对外能够塑造一个独特良好的企业形象，提高企业的知名度和美誉度。科龙公司在这方面为国内企业文化建设树起了一面旗帜，它通过聘请专业咨询公司，充分挖掘本企业的文化资源并进行系统整合，以“龙的天空，培植龙的文化”作为本企业文化的核心理念，这种内涵深刻、亲和力强的企业文化很容易就牢牢地栓住了员工和客户的心，从而保持了科龙公司的长盛不衰。
病症四企业中“以人为本”的观念消极被动，“以物为中心”的传统格局始终难以突破
日本松下的口号是“企业即人”，并多次宣称“要造松下产品，先树松下人”；索尼董事长盛田昭夫也曾说过：如果要说日本式经营有什么秘密的话，那么我觉得，人，就是一切秘诀最基本的出发点。国内外知名企业无不将“树人”视为企业第一要务。再看看我们的企业文化，虽然也有许多强调“人是企业第一资源”的，也有不少提倡“尊重人、关心人、依靠人、发展人”的，然而这些企业却忽略了最根本的一点：企业以人为本的动机无一例外地出自于利润最大化这一前提，其实质仍然是将企业员工视为经营发展的工具，是一种消极被动的企业文化。我们很少看到国内企业在经营过程中首先考虑的是如何增加员工的价值，帮助其实现个人价值，而不是仅仅考虑从员工的工作中获取更多利益。企业这种价值取向反映在实践中就是企业片面强调市场、强调客户的重要性，而很少真正顾及员工需求。其实，确立企业文化优势的根本之道就在于：企业需像对待外部顾客那样对待员工，为员工提供完善良好的内部服务，从而使员工能更加积极主动、富于创造性地为顾客提供优质服务，在追求自身人格的完善和个人价值的同时实现企业的价值。对国内企业来说，做到这一点的路还很遥远。
病症五企业伦理道德意识淡薄，诚信为本的经营理念尚未树立起来
市场经济是诚信经济，缺乏诚信理念的企业终将被社会和公众遗弃。这些年来，国内企业在加强自身伦理建设、树立诚信形象方面虽然已经迈出了重要的第一步，但由于受短期利益驱动的影响，企业伦理观念和诚信意识还远未达到市场经济的要求，一个企业依靠投机取巧、虚假宣传、坑蒙拐骗、一锤子买卖，不可能实现长远发展。银广厦作假账、蓝田公司制造财务丑闻及南京冠生园的月饼馅等事件，导致了这些知名企业的骤然崩溃就是佐证。在我国企业界，一个长期普遍存在的公理性认识就是：企业的目标就是创造利润，简言之，办企业就是为了赚钱。这种急功近利的赚钱途径和方式所付出的巨大代价就是诚实守信。诚信作为一种资源将直接关系到企业产品或服务的销路、市场占有、融资能力甚至是企业的生死存亡，只有把“真诚守信”作为经营管理的基点，作为在经营活动中必须遵守的职业道德，那么企业才会有长久生命力，才会在出现危机时保持不败。
病症六企业文化难以实现由“理念层面”向“行为层面”的转化
企业文化是企业信奉和倡导的价值理念，更是企业必须且能够付诸实践的价值理念。在企业文化建设中，我们经常会发现这样的现象：有的企业高层有着非常好的价值理念，而企业员工却对这些价值理念并不认同，究其根本原因在于这类企业文化本身可操作性差、实践性不强，具体表现为：
1、企业文化价值理念模糊。员工对理念口号背得滚瓜烂熟，而对具体的内涵却模糊不清，导致员工对理念认知的差异，无法用理念来规范自己的行为，使建立起来的企业文化流于形式。
2、企业文化脱离实际，缺乏个性。不同的企业具体情况不同，其企业文化的形式和内涵也应该存在差异。然而令人难以置信的是，当前我们的企业文化建设却存在着惊人的相似，不少企业为图省事，或闭门造车、随意罗列一些条款或干脆把别的企业文化模式完全照搬，这样的企业文化其失败也就不足为奇了。
3、企业文化缺乏广泛参与性。员工中蕴藏着无穷无尽的力量和智慧，这是企业文化建设的根本力量之源，优秀的企业文化无一例外地是由企业全体员工共同创建的，让员工参与企业文化建设有利于调动其主动性和创造性，将企业价值取向最终转化为员工的实际行动。然而，国内企业却普遍缺乏一种吸收员工参与决策管理的民主氛围，虽然一些企业也设有党团工会组织，但受到多种因素的制约，其影响和作用暂时还有限。
4、企业文化示范动力不足。企业文化首先是领导文化，企业领导的信念、性格和价值取向及言行，对企业文化的形成、渗透和践行有着强大的示范效应，领导对企业文化的认识从根本上决定着企业文化建设工作能否进一步深入发展。然而，令人尴尬的是我们的企业文化建设中,很少有企业领导身体力行，率先垂范的，他们的注意力都集中到企业利润上去了，这也是企业文化建设最终招致失败的因素之一。
病症七推崇和夸大个人英雄主义，背离企业整体价值取向
企业文化体现的应该是企业整体价值取向，而不是一种个人文化或少数人文化。然而目前的企业文化建设往往自觉或不自觉地带有推崇和夸大个人英雄主义的色彩，一些企业中少数几个人已经成为企业的精神领袖，这些人在企业中享有绝对的权威，更有甚者，在某种程度上企业已经成为这部分少数人的企业。我们并不反对企业提倡英雄主义，但我们主张英雄主义应适度，因为适度英雄主义一旦演变为极端个人英雄主义，个人意志将凌驾于企业整体价值取向之上，企业就会偏离其正常发展轨道，这将给企业带来巨大的灾难。