笔者查阅了大量的资料，最终获得了一个大家都比较认可的定义：

　　何谓和谐社会？和谐社会是一个多元的社会、一个宽容的社会、一个秩序化的社会、一个理想的社会。从理论上讲，和谐社会就是全体人民各尽其能、各得其所，而又和谐相处、良性运行、协调发展的社会。从社会结构上讲，就是社会各领域、各部门、各个环节的关系稳定、协调、有序。从社会主体讲，就是让社会成员、群体、阶层、集团之间关系融洽、协调、无根本利益冲突。从实践讲，构建和谐社会需要从人际关系、资源配置、社会结构，即个人、群体、社会等方面来研究具体的条件和机制。和谐社会是一个以人为本，能够协调好社会整体利益和个人利益的关系，能够充分激发社会活力，使社会成员各尽所能、各得其所，是建立在公平和正义基础之上的可持续发展的社会。

　　根据和谐社会的概念，我们可以推断和谐企业的概念。我们可以将和谐企业定义为：一个能为广大的客户和消费者提供产品和服务，满足客户的需求、帮助客户解决问题、客户创造价值的企业；一个能为广大的员工提供一个能够充分施展才能的舞台，不断得到成长和发展的企业；一个能为投资者、股东创造丰厚回报的企业；一个能为社会做贡献，推动人类和社会发展的企业；一个可持续发展的企业。简而言之，是一个和谐的企业就是以企业组织为核心的利益共同体能够和谐相处、可持续发展的企业。

　　下图所示的就是一个利益相关者的共同体： 

　　从图中，我们可以看出，要构建一个和谐的企业，必须要处理好图中所示的众多利益相关者之间的关系。所有利益相关者之中，最关键的应当是两类群体：客户和员工（包括管理者），因为客户是实现价值的，而员工是创造价值的。没有客户和没有员工，企业就会不存在，也就没有企业的其他相关利益者了。在客户和员工中，更为重要的又要属员工，因为作为消费者的客户是时时刻刻都存在的，客户的存在是不以企业的存在为前提的。而员工是可以随时都有可能进出企业的，并且为客户服务、帮助客户创造价值也是要靠员工来完成。因此，构建和谐企业，最为关键和基础的就是构建一个有利于员工成长、发展、能够充分施展才能（为客户创造价值、通过为客户创造价值服务于社会）的舞台。对于这重关系，能够真正理解的企业不多，因为企业把与员工之间的关系都看成雇用关系，而不是伙伴关系。理解了这重关系，企业的和谐发展就有了基础。

　　我们看一个传统的财务公式，就明白了：

　　企业利润＝企业收入――劳动力成本（包括工资、奖金等）――非劳动力成本

　　从这个公式可以得出两点结论：首先，员工作为劳动力，与其他非劳动力是平等的，他们的绝大部分工作和价值都被记入企业成本；其次，劳动力（员工、人才或者人力资本）是为资本（股东、出资者）服务的，甚至是资本的奴隶。只要是从这两点出发来理解和组建企业的，那么企业就永远不可能成为一个和谐的企业，因为从企业创立一开始，在企业的制度安排中，员工作为最重要的主体地位就被错误地放置到了从属的地位，就与“和谐企业”构成了最大、而且是制度安排上不可调和的矛盾。

　　所以，要构建和谐企业，就必须首先从制度安排上进行创新。怎么创新？首先介绍一个概念即EVA，即经济增加值。

　　管理大师彼德?德鲁克认为，作为一种度量全要素生产率的关键指标，EVA反映了企业人才（管理者和员工，下同）价值的所有方面。EVA是经济增加值英文名称的缩写，其全称为EconomicValueAdded。从最基本的意义上说，EVA是企业业绩度量指标。与大多数其他度量指标的不同之处在于，EVA考虑了带来企业利润的所有资金成本。EVA所考虑的资金成本就是经济学家所说的机会成本（OC），而这种机会成本是指投资者由于持有现有的股份而放弃的，在其他风险相当的股票和债券上的投资所预期带来的回报。

　　因此EVA就是真正利润的度量指标，从数字的角度来说则是：

　　EVA=NOPAT－C%（TC）

　　其中，NOPAT是税后净利润，C%是资金成本系数，TC是使用的全部资金。

　　EVA的出现标志着一场管理学的革命，EVA是决定企业人才激励的一种更好的方法。由于EVA管理考虑了资金成本，所以同经营利润相比，它能够为企业人才提供一个与股东价值更一致的指标，它可以实现企业人才激励机制的两个基本目标：

　　1、使企业人才和股东的利益一致（均衡）起来，让企业人才按照企业发展最大化的原则选择战略和制定经营管理决策。

　　2、对企业人才的奖励具有足够大的可变性，以鼓励他们对工作投入更多的时间、承担风险、做出决策。而且企业人才的待遇是不封顶的，只要企业人才创造了价值，企业就给予他们相应的价值回报。即企业人才能力越高，创造的价值越大，他们获得的回报就越高。

　　EVA解决了一个问题，即人才和资本是平等的了。如果我们在EVA的基础上，进一步进行创新，将EVA调整为TVA（TalentsCreatedValue），即人才增加值。公式如下：

　　TVA=NOPAT－CC（资金成本）＋TP（人才薪酬，即人才所分配的价值）

　　那么TVA可以说明：资本不直接创造价值，资本的收益应该记入到企业成本中，只有人才才能真正创造价值、实现价值增值，所以，人才分配的价值应该记入到企业利润（价值）中。这样，企业人才（员工）就真正成为了企业的主人，才能真正调动员工创造价值的积极性和原动力。

　　当然，制度变革不应是急剧的，但至少企业中人才和资本应该属于同等地位，也就是人才和资本都应该参与企业的成果分享，即所谓的剩余价值分配。

　　结合上文我们分析的企业文化，我们可以找出企业中哪些员工可以参与剩余价值的分配。上文提到，企业文化是检验企业员工是否属于真正“企业人”的最高标准。那么，我们可以得出结论，企业中，只有那些真正属于“企业人”的员工才能参与剩余价值的分配，而且，他们本来也应该参与价值的分配，只不过是因为原来制度中没有相应的安排。

　　因此，得出本文的结论，企业文化的本质是一种价值导向、一种制度安排、一种利益均衡的机制，企业文化是构建和谐企业、实现企业可持续发展的基础。企业中的员工和企业自身都是属于社会的，利润不是企业追求的首要目标，利润应该是企业为社会承担责任、创造价值（包括服务于客户、参与慈善事业等），为社会和人类做贡献后的回报。“和谐”其实质就是一种“利益均衡”。只有利益均衡，才能实现企业员工、企业组织自身和社会的和谐发展，企业才成为“和谐企业”，才能获得可持续发展，实现“基业常青”。