——谈 企 业 文 化 的 共 性 与 个 性

赵 宇

企业文化作为管理科学，从20世记80年代初期创立并相继传入我国，经过引进、消化、探索、创新，已经初步走出了一条适合中国企业实际的企业文化建设之路，值得欣慰。但是，在这一过程中，听到更多的是企业文化的不能被“克隆”、不能“移植、不可“复制”的特殊性，即个性。这不能说是不正确的，但不能不说它是片面的。企业文化既有共性，又有个性。共性反映了企业发展的共有规律，个性反映了企业发展的不同特点。

既然我们把企业文化当作企业管理的一门科学，那么，它就应该有它明确的适用范围、有它自身的规律可以遵循。可是，从目前看几乎没有多少人去潜心研究它的一般规律，更很少有人去传播、宣传对它的一般规律性的认识与把握。有的只是一些无规律可循的所谓“案例”的宣传和对照“案例”的迁强附会的套用。其次，在宣传这些“成功”的“案例”时，又都被称为是各具特色的，即只具有不能被“克隆”、“移植”、“复制”的个性。那么，显然这种传播或宣传的意义，也就变得十分有限了。第三，是对于企业文化建设宣传上的泛化，几乎把企业文化作为企业管理一个时髦的“筐”，什么都往里装。只要后面加上“文化”二字，就变成了企业文化的一部分，模糊了企业文化管理的范畴，以其昏昏，使人昭昭，实亦无奈。可见，用这样的思维方式来对待企业文化建设，充分反映了我们还处在企业文化建设的懵懂状态。

依我看，所以出现以上的混乱，其实是在认识论上犯了错误。他们往往在一事物既对立又统一的两个极端点上去选择，要么强调它的对立性，即“特色”、“个性”，要么强调它的统一性，即“共性”、“同一性”，而忽略了一个事物本来就是对立统一的这一规律性的认识。矛盾的普遍性和矛盾的特殊性的关系，就是矛盾的共性与个性的关系。其共性是存在于矛盾的一切过程中，并贯穿于一切个性之中，共性是绝对的。一切个性又都是有条件的暂时地存在的，所以是相对的。这一共性个性、绝对相对的道理，是关于事物矛盾问题的精髓，不懂得它，就等于抛弃了辩证法。随着社会经济逐步走向“文化化”的趋势，对于一个成熟企业面言，作为贯穿企业生产经营管理、技术创新等全过程的精神力量，企业文化将成为企业核心竞争力的主要表现。因此，厘清企业文化建设中的共性与个性关系，建设好符合企业实际的，即“适宜”的企业文化，就显得十分重要。

在企业文化建设中，首先要关注文化的共性。即研究企业文化所处的经济、政治、法律及自然、人文环境，共同的体制对企业文化的共同影响，研究市场经济规律，人类一般心理及行为规律对企业文化的共同影响。

第一，是社会文化影响的共有内涵。企业文化虽然一定程度上决定于经营者的哲学观和文化素养，但经营者本人以及被经营企业都只是社会的一分子，无论是个人价值观还是企业的价值取舍都只是社会文化的一个反映，是社会千姿百态的社会文化的一个缩影。虽然，我们并不否认企业文化的探索与发展将会丰富、发展社会文化。但是，企业文化如果背离了社会所遵崇的文化，只会被整个社会所抛弃。优秀传统的民族文化是企业文化的基础和先导，具有世界通约性的道德规范，也是不可违背的。文化以民族文化为基础。但凡文化，总离不开传统，传统文化对人们思维意识的影响力十分巨大，并在一定的时空点起最后的决定作用。文化是一种自生秩序，它是在人类长期的适应、调整、选择过程中的行为结果。在人类的理性和文化之间，不是人类凭借着天赋的理性去设计文化制度，去指导文化的发展方向， 而只能批判继承地对文化做局部的修改、改良。社会文化是相对稳定的，特别在人类经历了几千年文明发展的今天，其中恒定的比重更大。因此，我们说，民族传统或民族文化是每一个企业文化不可缺少的组成部分，与民族文化的协调和统一，是企业文化的协调性的体现之一。

其次，诚信——作为公理道德具有世界的普遍一致性。经济从本质上看是一种信用经济。而信用是一个需要引入法律的道德概念。可以说，诚信是具有普遍推广的一致性和持续性的，是来源于对理性人自由意志的道德的尊重，是经济的本质要求，当然也应该是企业文化的共性之一。在《财富》100强企业中，有55%的公司，声称“诚信”是他们的核心价值观。经过几千年人类文明的历炼，整个人类社会关于道德和伦理的思索，对于行为的正当性的判断已经取得了高度的一致。作为企业运行中所必须的新型资本形态，道德对于企业而言已不是可有可无的东西，而是一个企业的精神财富。是企业在日常竞争中可以凭借而获胜所必须的物资资本、人力资本之外的第三种资本。在世界经济一体化的今天，对公理道德的尊重已经构成企业生命线的一个重要组成部分。

当然一个经济组织的首要目标是生存。由于市场经济的残酷，信息的不对称和市场公平竞争秩序的不完善，在现实生活中，的确可以看到因为破坏诚信规则而赚钱“成功”的企业。对于正处于经济转型期的中国而言，这样的案例可能还要多。也许人们看到了破坏规则而不遭受惩罚的现象后，会对“诚信”作为企业文化共性提出质疑。其实，这种企业的“成就”只是权宜之计，它终究不会长久，说不定哪一天就会轰塌。文化作为经济运行的最终裁判，绝不会充许有违背道德原则的经济形态存在。破坏道德秩序带给企业的潜在危机，一旦显现出来，打击将是毁灭性的。当然，单个企业对道德的尊重同样要与整个社会的道德发展水平相协调，不能落后，也不能太过超前，必须适应。比如说，有的商家提出“宽以待人”、“不满意就退货”经营理念时，那就要“依据实际情况，决定我们的工作方针”，若是食品、药品类商品大概就不妥。发胶、洗发水等商品用了一部分再退货；戒子、项链等饰品在婚礼上用过后再退货等等。这些事件的发生说明，单个或少数企业在企业文化建设中，对道德的遵重太过超前，就会造成对一部分消费者看似十足的“人文关怀”，可对于后来买走这些商品而又不退货的消费者来说，又是十足的“削费欺诈”。从长远看，它既影响了企业的利润和信誉，也使企业在价值观的选择上发生了迷茫。

第三，与时俱进的创新意识的塑造。经济以创新为核心。创新是企业持续发展的永恒的主题之一。只有坚持不断地使自己的生产技术、管理方式和营销策略适应社会发展的要求，即与外部的技术和管理水平相一致，才能生存下来。而只有当这些要素处于社会发展前沿，才能壮大起来。任何先进的企业制度和技术都是相对的，阶段性的。要想绐终保持企业的先进性，必须具有较强的制度和技术创新能力，并相应地有较强的管理创新能力相配合。而所谓的企业创新能力，就是以鼓励创新的企业文化为基础的经营要求的外溢效应。不随着客观环境的变化而改变价值观和方法论的企业文化，甚至可以扼杀一个企业。企业在解决问题的过程中，这些解决问题的与时俱进的方法逐渐演变成一种思维模式和标准，并进而构成稳定的企业文化，才能不断地促进企业的发展壮大。因此，与时俱进的创新意识的确立，同样是每个成功企业企业文化建设的共性之一。

第四，规则意识的确立。在市场经济条件下，必须遵守和善于利用法律法规。切不可以为，优秀企业文化所必须具备的民族传统是否定向外界学习的理由。事实上，也没有一个经过历史考验的优秀文化是主张封闭的，中国传统文化就是主张兼收并蓄的。中国历史上的几个繁盛时期，都是对外交流频繁，大量吸取外部优秀文化的时期。随着世界经济一体化的进程和中国加入世界贸易组织，呈分割状态的独立市场已不复存在，与外部的交流和竞争更加频繁。中国作为后起之秀，不可能绕过、抛开已经得到广泛认可的国际规则而妄图发展。相反，我们只有在参与规则、利用规则过程中，才能保护自己，发展壮大自己。就是说，在确保企业的经营行为为国际规则所认可，与企业所在国的法律法规相一致；才能保证企业顺利发展。

企业内部行为规范与价值观的统一。从严格意义上讲，企业文化与企业的制度是高度一致的。正如价格永远不能背离价值一样，并不存在人们所关注的文化与制度的不协调，不对应。我们通常所说的不统一，其实是深层次上企业文化的不完善或制度的落后。这两者之间的关系，或者是优秀制度的建立推动文化的发展，或者是先进的文化要求更加合乎人类社会发展要求的规则的出现。而我们今天正处在后一种状态，即规则和制度等法制文化与价值观和方法论的矛盾。这或许可以从整体上解释今天国有企业的困境。有人说这应归咎于制度，这没有错，但真正的原因还是制度背后的文化，是对国有企业属性错误认识的后果，即社会主义哲学思想泛化的设计思维的错误。这种思维把国有企业当作政治体制的一部分，使经济带有浓厚的政治性。使国有企业的文化演变成一种行政文化，从而与企业作为一个经济体所要求的文化发生根本的冲突。总之，在规则意识确立过程中，遵守和利用法律法规，在企业内部行为规范与价值观的统一，这些都是每个企业在进行企业文化建设过程中所应共同遵守的原则。

第五，对员工的人性化管理体制的追求。当前，我们正处于知识经济时代，对经济发展起核心推动作用的因素已经由物质资本或货币资本演变为人力资本。在知识经济时代，对于人力资本所有者的人的管理与农业经济时代、工业经济时代有着本质的区别。知识经济时代主要是对于具有自我价值观和独立人格的人的管理。这个时代的管理将主要不是控制、不是计划，是通过对人的价值观的尊重和塑造，对于人实现自我价值的帮助，打造出强有力的吸引力，使员工个体自觉地把自己的命运和企业命运联系在一起。这个时代的管理特色应该是人性化的。人性化管理要求我们做到重激励轻控制，身教重于言传，心理重于物质。加强对员工忠诚度的培养，重视对员工心理契约的维护。

对员工人性化管理还包括对人的自然属性的尊重。通俗地说，就是要做到劳逸结合。市场竞争也不会永远加速度前进。人类必须实现与自己不可磨灭的生物属性相适应的生活方式和节奏，与丰富多彩的社会协调。凡事过犹不及，物极必反。永远的快节奏是做不到的。对于最佳的度的把握、追求社会人与自然人的协调是优秀企业的共同特点，也是优秀企业文化的核心内涵之一。只有尊重人与社会协调发展的企业文化，才是尊重人、尊重人性的企业，才能将企业文化的激励、约束、凝聚、辐射功能发挥到极至。

在谈到人性化管理时，我们还必须做到对顾客价值观的尊重。这是我们谈到企业文化管理要做到人性化时，往往是会被忽略的一个问题。这是因为把产品和消费者割裂开来造成的。具有竞争力的企业文化，不但要求员工的心态、行动与企业文化契合，而且要求企业追求的价值观和方法与消费者的价值观相协调。产品则作为表现和满足这种协调作用的载体存在。把满足消费者不断变化的需求作为起点，把最大限度地满足消费者的需求，包括挖掘出消费者自己尚未明晰的需求为终点。要把消费者的需求作为企业价值追求的一部分，这也应该是人性化管理的一部分。

尽管企业文化共性因素可能不仅仅如前所述，也可能上述内容不泛有偏颇之处。但我们研究企业文化共性的目的，是要探索、认识企业文化的一般规律和行为内涵，使广大企业能够进一步解放思想，明确思路，紧密结合自身实际，理直气壮地去学习、借鉴国内外一切文化管理经验，以促进我们的社会主义市场经济又好又快地发展。对于那些一切优秀企业所必备的文化管理经验，大胆地统统地拿过来，只是要结合实际，不去生吞活剥而已。

马克思主义认识论告诉我们，看问题不能只看问题一方面，还要看到问题另一个方面。当我们强调了企业文化共性的重要性时，也不要忽略矛盾的个性一面。基因理论研究证实，人与猿的基困98%是一样的，只有2%不一样。可就这2%的原因，至使人与猿的差异如此之大。研究还证实，企业文化“基因”95%是共性，只有5%是个性。不管这种“基因”研究的科学准确性如何。但是，我们还必须清醒地看到，只有有个性的文化才是最具生命力的。企业文化个性在企业文化整体中虽然只占少数，但却是企业文化建设的精华所在。正像人与猿的基因仅差2%，可正因为这2%，却决定了一事物同它事物的本质区别。我们在企业文化建设过程中，就是要挖掘、提炼、概括出这少量的、本企业所特有的、积极向上的差别，以引导企业在市场经济海洋中扬帆远航。而这才是不易、不会、不能被别人所“克隆”、“移植”、复制的。

成功的企业大凡都是融共性与个性为一体，既重视共性塑造，又重视个性培养，使企业文化真实地反映共性规律，同时又富有个性魅力，并不断与时俱进更新个性，企业才能永葆青春。

（本文作者赵宇系：鞍山市企业文化研究会常务副理事长）