哈佛大学博士James和明尼苏达大学两位教授对过去二十年来学者关于企业文化的定义进行了定性的评估和研究，试图找到一些普遍维度来完整地描述什么是企业文化。James等通过对25个以上的名家对关企业文化的定义进行评估，归纳总结出了八个维度，然后由六位专家一起讨论，给八个维度命名如下：组织对真理和理性的认识，时间的性质和视野，内部激励与外部激励，稳定与变革，工作导向与社会导向，孤立与合作，控制、协调与责任，内部与外部导向。 

　　一、组织对真理和理性的认识某事是真实或不真实，不同组织内的人们观点各异，  而且，人们对如何找到真理这一问题的看法也有不同。例如，在教育组织中，真理通常被认为是专业化的和心照不宣的，因此，教师用个人经验和直觉来检测效果。在一些组织中，真理来自于系统的科学研究。在这些组织中，硬数据被认为是解决问题的关键。不同组织中人们对什么是真理和真理是如何决定的这两个问题的各种各样的概念化最终会影响人们对规范观念还是实用的观念的选择程度。 

　　二、时间的性质和时间视野对时间的观点是组织导向的基础。尽管沙因主张这个维度包括如何定义和测量时间，有那些种类的时间存在，时间有多重要，其他学者关注的中心为时间视野问题。一个企业的时间视野帮助决定了组织的成员和领导是采取长期的计划及目标设定方法还是主要关注于解决此时此刻的问题。 

　　三、内部激励与外部激励什么能激励人？这一信念是组织行为学研究的基石，因此，也不奇怪，在对文化下定义时，激励问题总是出现。激励的概念是解释人生意义何在的中心问题。它包括人们到底是被内部还是外部力量所激励，人们天生的是好还是坏，人们是应该被奖赏还是被惩罚，是否能够通过操纵激励措施来影响人们的努力水平和产出。 

　　四、稳定与变革人们需要稳定还是变化？答案与什么能激励人这一问题紧密联系。这个维度一各种各样的形式出现在几乎所有的被评估的文化概念中。在这一维度内，有几个关键的概念。首先是对变化的态度。研究者争论个人有着朝向稳定或者变化的趋势。有些人迎接变化，有些人有很高的安全需求。对变化持积极态度的人被称为冒风险者。当组织作为一个整体努力提高对风险的偏好时，革新就占据了组织活动的中心舞台。革新型的组织推动经常的持续的改进，有一个制度化的信念“我们总是能够做得更好”。在风险规避的组织中，焦点是“不要玩火”，做好的事情或当好人的观念充斥着组织。 

　　五、工作导向和社会导向一些学者对文化的定义包含下述观点：在人们生命中，工作就是中心，或者工作是对生产活动和社会活动的平衡。有些个人认为工作本身就是目的，对这些人来说，工作就是要关注任务，关注的最基本的东西是工作的完成和生产力。还有一些人把工作看成主要是为了达到其他目的的手段。对于这些人来说，生产力相对于工作中形成的社会关系来说是次重要的。 

　　六、孤立与合作是单独工作还是集体工作的观点出现在几乎所有被评估的文化定义中。这些观点表现了对人们相互关系和工作如何才能最有效的完成的基础性的信仰。在一些组织中，几乎所有的工作都由个人来完成。在这些组织中，一起工作或者被认为是没有效率或者是违反了个人自主性。相反的，一些组织青睐合作，认为它是达到更好决策和更多全体产量的手段。这些组织更可能形成团队，任务根据一团队而不是个人来组织。 

　　七、控制、协调和责任像其他几个已经讨论过的维度一样，关于控制、协调和责任的观点遍及几乎所有的企业文化定义。组织因控制是集中或分散的程度不同而不同。如果控制是集中的或者说是很紧的，就会有由少数人制定的正式的规章和程序去指导大部分人的行为。在紧密控制的环境下，决策是集中的。如果组织中人们的灵活性和自主性被认为很宝贵，工作就会被控制得较松。在控制较松的组织中，只有少量的规章和正式的程序，权利和决策在整个组织内部被分享。松控制的文化和紧控制的文化在协调各种各样的个人，集团和地区的工作时面对不同的需要和挑战。 

　　八、内部导向和外部导向在许多企业文化概念中，研究者认为组织与其环境关系的性质组成企业文化的一个关键方面。组织与其环境关系包括组织是否假设自己控制外部环境或者为外部环境所控制。对这一关系的认识导致了组织的一些基本导向：内部导向、外部导向、或者两者兼有。有些组织假设组织成功的关键必须聚焦在组织内部的人员和工作程序上。例如，内部导向的组织的革新主要建立在工程师、经理、科学家等对现存产品、流程和程序的改进的基础上。这些组织假设只有内部专家才懂得对现有条件的改进应该如何进行。但是，有些组织主要聚焦于外部要素，顾客、竞争对手和环境。对这些组织来说，革新建立在满足外部利益相关者的需要上，改进也是由外部基准决定的。而且，这些组织积极从他们传统束缚之外寻求新观点或者领导地位。 

　　综合以上八个维度就能全面地描述一个企业的文化。