以人为本建设商业银行企业文化，首先要树立“人才就在公司里，人才与公司一起成长”的观念。这是构建以人为本企业文化的关键。管理学对于人的假定提出三个阶段：第一个是“泰罗阶段”。人被假定为“经济人”，就是说人要穿衣吃饭，所以要干活挣钱，管理学在这个时候强调的是控制；第二个是“德鲁克阶段”，把人假定为“自然人”，人不仅要穿衣吃饭还要有归宿感。所以管理学在这个时候强调的是激励。就是企业不仅要给人物质，还要满足人的精神需求；第三是“西蒙阶段”，人被假定为“决策人”，就是说不仅要体现自我价值，还要求自我设计、自己当自己的主人，所以管理学在这个时候强调赋予人的权力。从这个角度讲，商业银行要对员工进行最大程度的开发和利用，就必须最大限度地满足员工三个阶段的需求，就必须调整人力资源管理的目标，使商业银行人力资源管理和企业文化建设真正有机结合起来，保证优秀的人才担任领导工作和使员工都能够满意高效地工作，进而实现每个人的能力、兴趣与工作三位一体的和谐统一。 　　
   
    其次要加快职业化的银行家队伍建设，推动经营管理向战略管理和文化管理发展。商业银行的经营业绩来自于异质型人力资本的边际报酬递增能力的实现，而银行家则是在动态金融发展中能够实现边际报酬递增生产力的异质型人力资本的所有者，是商业银行实现文化管理的决策者和带头人，是银行的核心。商业银行价值观、道德观、责任感等思想意识与精神将在银行家身上集中体现。商业银行的银行家（各级行行长）应有以下基本素质：具有广博的知识水平，通晓现代商业银行经营理论与实务，组织控制经验丰富；具有高尚的价值观、道德情操，品格修养完善，有强烈的责任感、事业心、奉献精神；具有敏锐的洞察力与创造力，坚韧不拔的勇气、毅力和开拓创新精神；具有人才观念，掌握领导艺术，知人善任；具有较强的风险意识及处置、抵御风险的实际能力。为进一步提高商业银行银行家队伍的素质，应逐步建立银行家资格认定制度、任职收入制度、培训培养制度、市场化评价制度及监督制度一系列配套的制度。 　　
   
    第三，要建立健全人事激励约束机制，科学管理和配置人力资源。银行业竞争的核心是人才竞争。要按照中央深化干部人事制度改革的精神，稳步推进领导干部竞聘工作，建立“赛马机制”，树立“能力、表现与实绩重于一切”的观念，建立和实行公开、公平、公正的人才选拔机制，为优秀青年人才的成长、使用提供均等的机遇。逐步实行专业技术岗位等级管理，为不同类型的专业人才提供人尽其才的发展空间。探索人才开放政策，加快吸纳国内外一流人才的步伐。完善绩效考核目标体系，严格按绩用人、按绩付酬，形成员工能进能出、干部能上能下、收入能多能少的激励约束机制。 　　

    第四，是加强员工教育培训，提高员工队伍整体素质。要全面加强员工的素质教育，既要提高科学文化素质，又要提高思想道德素质，尤其要加强政治思想教育和职业理想教育。要通过专题研修与学术交流相结合，行际交流与本单位业务岗位交流相结合，境外考察与海外培训相结合，学历教育与资质考试相结合等形式，培养和造就商业银行发展所需要的高级专门人才队伍。这对于构建商业银行卓越的企业文化，把银行办成真正的现代商业银行具有特别重要的意义。 　　
   
    第五，形成良好的职业道德规范和员工行为规范。广泛开展员工职业道德教育，规范员工行为，是企业文化建设的一项重要工作，要切实把职业道德教育作为提高员工队伍素质，加强企业文化建设的重要组成部分，作为有效防范案件和风险、提高经营管理水平的一条治本措施，坚持不懈地抓下去。同时要努力扩大职业道德教育成果，不断探索新的工作规律、新的教育方式、新的活动载体，努力使职业道德教育更加生动活泼，丰富多彩，扎实有效。增强全体员工作为银行人的自豪感和归属感，使员工将个人的前途与银行事业的兴衰联系在一起，使员工的个人价值得到最充分的体现，从而激发员工的工作热情和积极性。 　　
   
    第六，强化各级领导者的作用。古人云，千里马常有，而伯乐不常有。人才的发现、培养和使用，关键在领导，要注重用好人，要做到“用人不疑，疑人不用”。海尔集团首席执行官司张瑞敏在谈到企业文化建设时说：海尔今天有效的企业文化，是在通过公开表彰一批在各个岗位上的优秀人才后逐步形成的。这从另一侧面，强调了管理者在人力资源管理和企业文化建设的特殊作用。商业银行的各级领导都是先进的人力资源方式方法的具体实践者和操作者，应注意“因地制宜”，在人才管理的观念和认识上，适应现代商业银行经营理念的要求，在日常工作中，落实对人才的有效管理。