误区一：“防止人才流失”

    在日常的交往中，经常会听到一些老总们说，管理要做好防止人才流失工作、常使用的办法有：签订5-10年的工作协议、扣押人事档案、辞职罚款、令其退回住房等强制措施，可以说，这种做法是一种典型的用人上的误区，这些企业的老总们没有真正认清事物的本质，只是看到了事物的表面现象，自认为通过此种强制性的措施能够将人才留下来，为企业的发展做出贡献。其实结果可能刚好相反：一是人才留下来了，但“身在曹营心在汉”，留下来的是人而不是心，因此，人才的积极性会大打折扣。

    ——用类似“拘押”“限制自由”的方式留人，不仅“留人不留心”，还会把他们培养成自己的“敌人”；用“无线跟踪”“指纹打卡”之类的方式管理员工，让他们“在岗不在意”，只会把企业绩效引向“点卯”路线，员工要么流失，要么成为“终于岗位”的“电线杆子”！

    误区二：片面强调经验

    经验固然重要，但经验本身有其固有的属性，由于不同企业其管理模式、发展战略、市场规划、生产形式等方面都有各自的特点，因此此企业的经验不等于彼企业的经验，任何人进入一个新的企业都不可避免地有一段适应摸索期。

    误区三：过分看重学历和文凭

    企业用人主要是看其能力，但学历、文凭并不等于才能。

    误区四：对“用人不疑，疑人不用”的片面理解

    有一些企业片面认为，“用人不疑”就是要绝对相信所用之人的德与才，用与被用两放心，否则他就不可能放胆实干。这是形而上学的观点，是片面、错误的认识。结果只能是缺少必要的“疑”，即考察、监督。甚至还会导致检查、监督机构行同虚设，使纪律、制度成为一纸空文。

    误区五：片面强调“自己人”或“外部人”

    现代管理区别于传统管理的特征之一就在于能否领导一群原本并无联系的人，朝着一个共同的目标挺进，现代企业应该依靠共同的价值观来维系，而不是依靠亲情来维系，如果企业做不到这—点，那就离现代管理太远了。

    误区六：无过是英雄

    与我国企业“以无过论英雄”的做法刚好相反，在日本，许多企业采用“以过错论英雄”，哪位职员在工作中的过错越多，便奖励哪位职员。这里所指的“过错”并不是主观上刻意造成的，而是无意识的失误。如果是主观上刻意造成的错误，那就另当别论，不但不能原谅，而且要采取处罚措施。

    ——和对待创新一样，没有包容甚至欢迎错误的态度，就不可能有真正的创新，也不可能有真正融洽员工队伍！

    误区七：爱用“听话人”

    如果在企业中“官运亨通者”都是—些听话之人，久而久之，企业就会形成“武大郎开店，高个子莫进”的局面，工作效能下降，这对企业未来的发展是极为不利的。

    ——虽有“忠言逆耳，良药苦口”的古训，却恰恰说明了中国人、中国文化对于“良药”的潜意识排斥，对于春风得意、一贯正确的中国老板而言，“好”话还听不完，哪有功夫“吃药”啊！？
 
    误区之八：“贪腥之猫”不是好猫

    人只有在欲望没有得到满足的情况下，追求才不会停止，因此，合理培养并调动人的欲望，才能调动那些希望通过努力，实现自身价值的“能者”的积极性，才不会埋没人才，有利于人才脱颖而出。   

    误区九：员工甄选方法的“单一化”和“关系化”

    我国企业选用的人才经常出现如贪污腐败、工作能力低下等问题。原因何在呢？可以说，不是“德才兼备”的标准不合理，而是企业的考察机制与考察方法出了问题，即员工甄选方法的“单一化”和“关系化”。

    对策建议

    建立正确的用人观

    建立人才“用、培、留、引”体系

    目前我国企业普遍缺乏一套系统化的用人方案。有的企业有方案，但却是短期的，缺乏长期效果。有的是随意性的，比较凌乱，缺乏系统性。因此，建立人才“用、培、留、引”体系就成为一件迫在眉睫的大事。

    用人当疑，疑人亦用

    由于人员的使用是一个动态的过程。因此，“用人应疑”就是不管是什么人，至亲、好友、最信任的人、最亲近的人，在上任之后，应以公正、公平之心，实事求是地对他们的言行时时进行观察，经常检查督促。做什么事，都要按应有的手续、程序、规章办事。所谓“疑人亦用”，即企业员工，如果有了一点失误或问题，也不要大惊小怪，一辞了之。最主要的是要找到问题的症结所在，加强制度的健全和管理，使之在客观上不易出现漏洞，一般就不会再出问题。

    把员工个人的欲望和组织目标结合起来

    企业应善于把员工对个人欲望的追求与组织利益有机结合起来，保护和调动他们的积极性。要做到这一点，可以从以下几个方面进行：

    首先，培养员工强烈的事业心。

    其次，建立有效的监控体系。

    第三，要善于引导。教育引导员工正确处理好个人利益和组织利益的关系，树立正确的“名利”观念，使自己的行为对事业、对个人都有利。