无疑，在企业人力资源开发与管理中，“以人为本”相对于“以物为本”来说的确是一大飞跃，但“以人为本”概念的模糊化使这种先进的管理思想难以发挥其应有的功效，相反却令很多管理者陷入了迷茫或走进了人才管理的误区。笔者认为，以人为本是一种系统管理思想，是以德为本、以情为本、以能为本三种管理境界的高度融合与统一。

　　其一，以德为本。人才者，德才兼备之谓也；才者德之资，德者才之帅也。追求高尚的道德修养，是对人才的基本要求，缺乏职业道德修养的人，不可能成为优秀的人才。正所谓“人无德不立，国无德不兴”。“以德为本”的着力点在于培育富有鲜明时代特征的企业文化，创建一个开放、平等、宽松、积极向上的软环境，以最大限度地尊重人、关心人、依靠人、凝聚人、造就人、培养人为宗旨，以此来引导、约束、统一企业全体员工的价值观、意识、心理及行为取向，最终实现“以德治企”。以德为本的成功实施需要深厚的企业文化底蕴，没有一个可以包容全体员工价值观念的文化氛围，企业将会陷入人际关系紧张的窘境，当然人才流失的风险和危机也将时刻困扰着企业。

　　其二，以情为本。按照马斯洛的需求层次论，被别人尊重和认同属于第四层次的需求。由于知识型员工具有较高的素质，因此被别人尊重和认可是他们工作快乐不可或缺的基本要素。“以情为本”的着力点在于为员工创建一种沟通无限的工作氛围，让员工树立“主人翁”的心态，充分尊重员工的个性发展，切实关心员工的心理动向。“以情为本”成功地填平了管理者与员工之间的职位鸿沟，注重“以情促管”，有效地克服了制度管人“手脚”不管人“心”的缺陷，大大地降低了人才流失率。在这方面，麦当劳公司创始人克罗克提出的“走动管理”就值得我国企业研究和学习。当然，过分强调“以情为本”也容易使公司陷入被优秀人才牵着鼻子走的怪圈。

　　其三，以能为本。近年来，西门子、摩托罗拉等公司开始实施“能本管理”战略，引导员工将注意力集中到释放和提高自身的工作能力上。“以能为本”强调“人岗匹配”，以人的能力为管理的核心，在人才的使用上实行能者上、平者让、庸者下，把薪酬的支付标准与“能”相对应。以能为本廓清了以往的“以人为本”在概念上的模糊性，满足了知识型员工强烈的自我实现需求，使多劳多得、能者多得的观念深入人心，从而在企业内形成了重能力、讲贡献、论业绩的管理氛围。无疑，“以能为本”的管理效率是最高的，但过分强调人的“能力”而忽视人的情感需求，很容易使企业的人本管理蜕变成泰勒的科学管理，挫伤人才的心。

　　可见，“以人为本”是一项以“以能为本”为核心、“以德为本”为导向、“以情为本”为支撑的系统工程，任何一方面落实的不到位都会大大地降低“以人为本”这种先进管理思想的科学性和有效性，制约企业人力资源管理水平的提升。