新企业文化理论——以道为本的“道本管理”
一、以人为本的历史作用与局限
在管理理论中，对人的管理始终是管理理论的一个重要内容。几乎每一种管理理论的出现，都与对人性的认识有关。上个世纪的管理理论，经历了科学管理、行为科学、管理科学几大主流学派之后，引入了一种新型企业管理思想，这就是“以人为本”的企业文化理论的出现。自20世纪80年代诞生以来，企业文化成了风靡全球的管理新思维。
截止到目前，管理已经经历了“物本”和“人本”两个阶段。“物本”阶段的特征视人如物，而“以人为本”则是对传统管理将人异化、客体化和工具化的一种反动，它反映了现代企业管理的中心进一步从对“物”的管理转向了对“人”的管理，将“利用人”的工具理性转向了“为了人”的价值理性。
对什么是“以人为本”，中外学者有过一些界定。孔茨(Koontz)把人作为管理对象建构他的理论体系，他认为以人为中心的管理核心是设计和保持一种良好环境，使人在群体里高效率地完成目标。西方企业管理中用“3P理论”对“以人为本”进行的解释是：企业为人(for people)的需要而存在、而生产；企业是依靠人(by people)进行生产经营活动；企业最重要的资源是人和人才(of people)。国内有的学者认为“以人为本”的企业文化的内涵是指企业将人的全面发展作为企业发展的重要目标之一，并通过进行人性化的管理来实现人和企业的共同发展。一般意义上，“以人为本”的人性观，主要体现在三个方面：第一，把“人”(主要指员工)作为管理活动的核心和组织的最重要的资源；第二，把“人”放在主动的、积极的位置上，承认“人”的主观能动性，倡导人性化管理；第三，充分利用和开发组织的人力资源，通过机制激发全员的潜能，以服务于组织内外的利益相关者，从而实现组织目标和组织成员个人目标。因此，“以人为本”体现了在管理中对人的尊重和企业进行人性化管理的重要性。
在人类社会不断发展和全球一体化的今天，我们对“以人为本”要有一个正确的定位，第一，它从将人视为目的，与“资（物）本主义”相比，对人更具有能动作用，具有积极意义；第二，从基本的价值理念来说也具有进步意义，但同时可能会出现矫枉过正现象，更容易形成人类中心主义的误区；第三，若是将“以人为本”作为操作性概念，那么将会出现以“哪些人”为“本”的问题，比如，企业中有股东、管理者、员工、顾客、供应商和利益相关者等，都是一般意义上的人。那么，在一定的时空中以人为本的重点对象是谁？如果企业以股东为本，那么员工是否是“本”？管理者是否是“本”？顾客是否是“本”？如果把企业所有成员作为“以人为本”的客体，那么谁又是“以人为本”的主体？也就是说，在企业中人与人之间怎样体现“以人为本”？目前国内一些学者在谈及“以人为本”时，有的学者将股东作为本，有的将员工作为本，有的将管理者和职工互为本，有的将股东、员工、管理者、顾客、供应商以及其他的利益相关者都当作“本”，在理解“以人为本”概念时出现不一致和混乱的现象，因此，在操作层面“以人为本”会遭遇到这些尴尬的局面。
从方法论上进行分析，若把企业中的所有人员都当作“本”时，那么就无“本”可言，况且此时已经找不到主体了。我们认为，不要因为解决现实问题的需要，而再去制造另外一些问题，甚至是更大的问题。那么企业到底以什么为本呢？在管理经历了“物本”与“人本”两个阶段后，我们提出“以道为本”的道本管理思想。
二、“道本管理”——企业文化“以道为本”的提出
人类的实践证明，人类并不是这个世界的主宰，人类只不过是世界万千物种中的一个。人有灵性，不同于一般动物，但并没有因此给与人类太多的特权。作为自诩有灵性的人类，更应尊重自然规律、尊重人与自然的和谐规律、尊重人性的规律、尊重人类发展的科学规律，而不能让自己超越于客观的、整个自然界的规律之上。管理也是如此，这就是我们所倡导的“道本管理”。
企业不是孤立的，是社会中的一个单位。因此也不能孤立地谈发展，而要在自然与社会的关系中谈发展、在自然与社会关系的规律中谈发展。衡量企业的发展，也要看其对自然的保护和建设、对社会准则的尊重，“企业公民”角色的扮演质量、对社会的贡献指标。这就是要尊重自然与社会之道。
企业的核心与主体是人，人是企业的目的，不是企业的手段。企业排在首位的属性是人性、是社会性，而不(续致信网上一页内容)是经济性。因此，企业文化也要尊重人性的规律，以谋求人的全面发展为目的，以人的发展保障经济的发展，以经济的发展服务于人的发展，并建立起这样一个良性的无限循环。衡量企业的业绩，也不能仅仅从经济效益上着眼，要将人的发展指标纳入对企业的评价之中。这就是要尊重人性规律之道。
企业文化不同于一般的企业管理，作为文化的一种特殊形式，有文化自身的特殊规律。例如，传统管理更多运用的是行政力量，带有更多的强制性，人在这种管理模式之下也带有更多的管理客体的色彩；企业文化运用的是文化的力量，是一种滋润，体现的形式是“润物有声”，如水之性——“上善若水，水善利万物而不争”，体现的是滋养和促进发展，人在这种模式下是主体，也是目的，此时的管理只是一种服务，工作中更像是教练而不仅仅是裁判。因此，企业文化的建设要按照文化的规律进行，而不能用反文化的方式建设和推进企业文化。这就是尊重文化规律之道。
道，是自然界和人类社会一切规律的总称，企业文化的规律也是其中的一个组成部分。坚持“以道为本”，才能让人专注于规律而不是个人理性有限的自主意志。只有这样，才能避免将企业文化变成传统管理的一个工具，才不至于是企业文化论文传统管理诸多弊病的“止痛剂”，才不至于产生一种“柔性独裁”。
三、以道为本的企业文化观点
（一）由术到道：企业文化不能沦为传统管理的工具
德鲁克认为传统管理是建立在以管理者为管理主体的命令-控制体系上，这种命令-控制体系来自于100多年前的军队。事实上，由于人的自主性的存在，人一旦受到不情愿的管理控制，便会产生反抗或者消极对待的动机。随着上世纪企业文化理论的出现，管理的发展迎来了新的机遇。企业文化从诞生之日起就对传统管理制度进行着思考，然而，遗憾的是企业文化在后续的实践中或多或少地演变成了传统管理基础上的对人的柔性控制，变成了传统管理在控制技术上的新工具。无论从企业文化的产生原因来看，还是其理论内涵来看，企业文化都不应该成为传统管理的工具，而应该成为新的管理哲学思想，来指导一场管理的革命。根据对传统管理的反思以及对企业文化理论的探索，我们认为企业文化的目标就在于服务于人的全面发展，服务于社会的全面发展，服务于自然的和谐，为人类和社会创造更多的财富。企业文化是在充分尊重人性规律的基础上把人们内心的追求力量引发出来，指向正常而健康的发展；通过造就文明人、发展文明的管理，推动国家和世界的文明事业进步。
（二）由意到道：人的个人意志服从规律
传统管理将管理者定位为管理的主体，被管理者定位为管理的客体，并且将人视为管理者手中的工具而被驱使和控制，对此似乎已经没人质疑它的合理性。的确，在管理实践发展的某一个时期，用管理者的个人意志和能力代替对管理规律的追求有其特殊的历史作用。然而，传统管理中的管理者依靠所掌控的组织资源不断强化着个人意志在管理中的作用。在经济发展比较落后的时代，人们的底线生存是主导需求，人们可以忍耐管理者个人意志的跋扈，可以忍耐在尊严和人格上的损失。然而，社会的进步以及知识经济时代的到来使得人们不再愿意被驱使和控制，人们对自我价值、人格与尊严产生了强烈的需求。以道为本的企业文化认为未来时代的管理，无论是管理者的个人意志，还是被管理者的个人意志都将服从于追求人、社会、自然和谐运转的管理规律，即管理文明的诉求。管理文明的目标就在于管理的任务就是帮助人们实现自我管理，提升每一个人管理自己的能力。管理的责任就是服务，服务于众人的进步。
