如今，大多数管理人员都承认，情商与智商一样，对个人的成功至关重要。可是，他们往往将情商视为一种个人能力，而不曾想过团队也需要高情商。事实上，提高团队情商可以大大提升团队的整体绩效。
根据作者的研究，团队的工作效力取决于3个条件：团队成员之间的信任感、团队认同感，以及团队效能感。这3个条件归根结底，就是团队能否营造一个良好的情绪氛围，这就需要管理人员建立情绪规范，培养团队情商。
所谓团队情商，并不是指在不良情绪出现时，团队迅速采取措施抑制这种情绪。绝非如此。它的真正含义是有意识地让各种情绪得到表露，理解这些情绪对团队工作的影响，在团队内部和外部构建各种良好的关系，增强团队应对挑战的能力。情商意味着探索、包容，归根结底是相信工作中有一种人性化的因素在起作用。
它不在于团队成员通宵达旦、努力按时完成工作，而在于如果有人这么做了，其他人是否会说声谢谢；它不在于团队成员深入讨论各种观点，而在于如果有人沉默不语，团队是否会询问他的想法；它也不在于一团和气的轻松氛围、团队成员相互欣赏，而在于当人们假装和谐、故作轻松时，团队能够认识这一点，而且团队成员能够做到彼此尊重。
团队情商并不是成员个人情商的简单加总。团队情商比个人情商更复杂，因为团队的互动层面更多。根据丹尼尔？戈尔曼对情商的定义，当一个人知道自己的情绪状况，并能够调控自己的情绪，他就具备了高情商者的特征。这种意识和调控是双向的，既对内（对自己），也对外（对他人）。“个人能力”源于对自身情绪的知晓和调控，“社会能力”则是对他人情绪的知晓和调控。由此推论，团队情商包括3个层面：成员的个人情绪、团队自身的情绪或氛围，以及外部其他团队和个人的情绪。团队应在所有这3个层面建立相应的规范。
了解和调控成员的个人情绪。团队应该建立鼓励成员相互理解的规范，在考虑问题时，尽力照顾到成员的个人感受，并采取换位思考的方法。当成员有越轨行为时，不要总往坏处想，而要设法找出原因、仔细倾听。对确有问题的行为，应该当面指正，及时提醒，这时带点幽默感会很有好处。团队决策遇到分歧时，少数服从多数固然十分高效，但高情商团队的做法是先停下来听听反对意见。要尊重个性和不同观点，不贬损他人，对成员所做的贡献予以确认，让他们知道自己受到重视。
了解和调控团队情绪。团队应该通过自我评估和寻求反馈的方式了解团队的情绪状况，同时为成员处理情绪困扰创造资源，营造积极乐观的环境氛围，鼓励成员主动解决问题。
了解和调控团队外部情绪。高情商团队与它们的组织环境极为协调，它们会弄清组织中其他人关心的问题和需求，考虑谁能影响团队实现目标，努力与外部建立良好的关系。
公司可以从5个基本方向引入情绪规范：正式的团队领导人、非正式的团队领导人、勇敢的追随者、培训项目以及组织文化。任何团队都可以运用作者提出的团队情商模型建立情绪意识和调控规范，在成员之间建立起深厚的信任感、团队认同感和团队效能感，从而实现真正的共同协作，取得整体高绩效。