自组织论与企业文化的形成模式
一、 自组织论的通俗解释
在自然界中一种黏菌提供了一种自组织的典型范例。如图一所示,在营养丰富的时候,它们是一群各自孤立的细胞,当环境变得缺乏营养时,随机地自发联合起来数万个形成一个超细胞的团块,迅速生长,然后自发产生分工,由一部分黏菌支撑着其它部分向外扩张,寻找合适的营养物质。同时,实验表明,在低密度下,不出现任何稳定的团;如果这个团与总数相比是较小的数目,这个团将不能发展,如果这个数目较大,这个团就会生长。通过对诸如此类的现象二十年的研究,比利时的普里高津创立了普适的自组织理论及耗散结构论——远离平衡态的开放系统中,微小的涨落将被放大,会使由大量的实体所组成的系统相互作用,走向一个全局的结构。普里高津进一步指出:一方面是系统平衡的状态,在这些状态中,所有个体的主动性都必然变的无意义;另一方面是分*区域(远离平衡态)(图三),其中一个个体、一种思想或一个新行为可能打乱全局状态。然而即使在这些区域中,仅*任何固有的个体、思想或行为,放大显然不会发生,只有*那些能够为了自己的利益而"创新"并成功作用于原先状态的非线形关系的个体思想或行为,放大才会发生。
这个过程成为自组织过程,这种系统的结构称之为耗散结构。这个理论被有效的引入到社会学和经济学领域,获得了一系列有价值的成果,普里高津也因此获得77年诺贝尔奖。
二、企业文化形成的耗散结构本质
1、远离平衡态。
A、 企业外部缺乏营养。市场资源不足,竞争激烈;
B、 企业内部缺乏营养。工作繁重,压力大,职员不能人浮于事。
在现实中,我们发现内部工作压力小,市场竞争不激烈或生存尚无问题的企业(大多是国营企业)往往处于平衡态,其企业文化处于一种惰性的、陈旧的状态,新的思路方式的引进总是被旧文化而扼杀。我们的实践证明,平衡态或准平衡态的企业是无法建立一种崭新的、充满活力和创造力的积极向上的企业文化的。
所幸的是,在市场资源严重不足的今天(环境缺乏营养),大多企业都面临生存和发展的压力,无疑可认为是远离平衡态的。在这种情况下,要么成功建立起企业文化,要么死亡,没有第三条路。
2、系统的开放性。
A、 企业尤其是企业领导人的思路应该是开放的,愿意接受新思想、新文化。
B、 企业所处的社会经济环境有新思想、新文化向企业渗透并可能产生相互的交流。
我们认为中国现在的企业,特别是深圳等改革开放较彻底的企业是符合系统开放性的。
3、高密度的交互。
A、 企业的人员组成有一定的规模
B、 人员的沟通(含正式、非正式沟通)达到较高程度。
4、创新的文化
只有新思想、新文化的引入,才能通过成功的涨落,引导系统达到一个新的结构。
5、与利益的结合。
创新的倡导者与接受者的创新是为着自己的利益而创新或接受的。
三、企业文化的形成--成功的涨落。
一种文化的引入首先引起少部分人的共鸣,产生一个涨落(这种情况几乎每时每刻都在发生),这个涨落大部分湮灭了,只有被系统加强放大,才能引起一个成功的涨落,自我发展、自我扩张,最终形成整体的文化。
因此,我们在企业文化建设中,要作好的是文化种子的引入及采取手段促使这个涨落放大--即让倡导它接受它的人(需要达到一定的比例)认可体会它的好处,得到实在的利益,那么,企业文化就会象雪崩一样很快形成并自我发展完善。