企业文化理念是企业在长期发展过程中形成的具有自身特点的经营宗旨、价值观念和道德行为的综合体现。企业文化理念创新是企业文化建设的灵魂，是不断提高企业核心竞争力的关键。在后危机时代，许多企业都会在这场竞争中消亡，“剩下来不死”才是硬道理，怎样做到“剩”下来？变革、创新是其中的关键。笔者试从以下六个维度，对企业文化理念创新进行思考和探索。

战略维度

企业文化理念创新应该符合发展战略方向。企业文化是战略目标实现的最基础保障，企业要实现战略目标，必须有优秀的企业文化作支撑，用文化打造企业品牌，用文化建立企业信誉，用文化传播企业形象，用文化提升企业竞争力。企业组织的任何管理活动，都应该由战略思想统领。没有战略目标的管理是盲目的管理，盲目的管理就会造成巨大的资源浪费，给企业带来损失甚至灾难。企业必须制定科学合理的企业文化战略，明确企业的基本信念和基本宗旨，并经过长期灌输、制度强化、精心培育，使员工认同和积极实践，促使文化战略落地，激励员工把岗位当事业，为实现企业战略目标而不懈努力。

人本维度

文化理念创新中，除了遵循企业家的战略思想，也要遵循企业全体员工共同的价值判断。企业文化建设之所以强调人本思想，是由企业文化的本质所决定的。人是文化的创造者，从本质上讲，企业文化不是某个企业家个人的“文化”，而是全体成员的文化，因此，只有从多样化的群体价值观中抽象出一些基本信念，然后再由企业在全体成员中强化这种信念，进而达成共识，才能使企业产生凝聚力。可以说，优秀的企业文化本身就是“全体员工共同的价值观”。因此，企业文化理念创新必须不折不扣地贯彻这一原则。

体系维度

所谓体系维度，即坚持管理者和普通员工之间的关系一体化，强调大家是一个整体。在企业文化理念创新中，坚持体系维度，能有效建立起企业内部人与人之间相互信赖、相互依存的关系，为实现“价值体系”创造条件。传统观念认为，管理者与一线员工是对立的，企业就像一座金字塔，从上到下实行严格的等级管理。依照这种管理思路，为了研究如何管好人，管理学对“人性”作过多种假设，如“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”等，但都没有从根本上缓解管理者和被管理紧张而对立的关系。遵循体系维度建设企业文化，有助于打破管理者和一线员工之间的人为“设限”，使二者融为一体，建立共同的目标和相互支持、相互信赖的关系，组织上的体系化最终促成精神文化上的体系化。

品牌维度

品牌是一种名称、术语、记号、象征或者设计及其组合，是通过以上要素及一系列市场活动和社会活动而表现出来的有别于竞争对手的一种形象认知度和美誉度，以及由此而引发的利益相关者的忠诚度，是为企业带来溢价、产生增益的一种无形的资产。“产品就是人品”，客户从企业的组织行为特征、员工心智模式、企业社会活动所折射的企业价值观，特殊事件、特殊时期、突发事件中所体现的员工凝聚力等多方面勾勒出某个企业的综合状态。企业文化中的品牌文化，旨在对内塑造人的职业修养、对外传达企业的价值观，利于与客户的长期合作和企业形象的软性传播。

绩效维度

绩效是一个岗位阶段性的结果，也是下一阶段的起点。在企业文化理念创新中坚持绩效原则，不仅只是鼓励员工更加积极地工作，更重要的目标是引导员工从“关注过程”到“关注结果”，避免形式主义、教条主义。解决问题最完美的方案往往来自基层，我们提倡“标准化”和“规范化”，不仅告诉员工做什么，而且告诉他们怎么做，这种自上而下的严密监督与控制，会压抑员工的工作个性和创新精神。文化理念创新不仅提倡“标准化”和“规范化”，更强调过程中“pdca+认真”的自我改进和提高。一步一个台阶，步步为营、循序渐进，是企业持续发展的前提。

绿色维度

所谓绿色维度，即指企业的可持续发展，对员工、对商业合作伙伴，对社会，是绿色环保、持续共赢的。企业的发展，提供给社会的，是爱与和谐，是人与自然、人与人、人与社会的相互理解、相互关心、相互发展。并不仅仅以赚钱为唯一目标。除了赚钱之外，企业更应该有一种服务社会、创造文化、求更高质量的产品和服务，更低的价格提供给消费者。这就是企业的使命。公司使命要内化为每一个员工回报社会的共同的责任感。企业的所有事情最终都要落到每个员工身上。使命感是员工前进的永恒动力。工作绝对不仅仅是一种谋生的工具，即使是一份非常普通的工作，也是社会运转所不能缺少的重要一环。

企业文化理念创新还有时代背景、产品变更、传统继承、文化障碍思考等维度，在此不一一详述。总之，所有企业决胜在变革的转折点，而不是决胜在创始之初的起点；决胜在文化理念的先进性，而不是决胜在资本规模的庞大。企业需要进入新的沟通平台，学习日本的持续改进，学习美国的不断创新，学习德国的团队精神，学习北欧的精密制造，兼收并蓄，去粗存精、去芜存真，培育适合自己的独特文化，企业才有光明灿烂的未来。