中青年学者企业文化研讨会在京召开

2013年5月5日上午，中国企业文化研究会在北京举办了“中青年学者企业文化研讨会”。会议邀请了理论界和企业界部分中青年学者：北京财贸职业学院院长、教授王成荣，中国科学院大学管理学院教授徐艳梅，中国劳动关系学院教授李磊，中国金融思想政治工作研究会副秘书长濮旭，中国电力企业联合会文化部副主任徐耀强，中国保监会政策研究室处长樊新鸿，中国建设银行企业文化处处长李锦望，中国交通建设股份有限公司企业文化部部长杜胜熙，中国移动党群工作部企业文化处处长孟强，中国华能集团企业文化处处长杨晖，胜利油田文明办主任邹笃锋，中铁十七局集团有限公司企业文化部部长邓光明，国电电力发展股份有限公司巡视员蒋兰英，首都机场集团党群工作部部长黄伟，北京地铁公司宣传部部长贾鹏等。
    研讨会围绕“当前企业文化建设的难点、重点、热点问题，以及这些问题的解决途径”做了学术研讨。
    中国企业文化研究会名誉理事长、原北京市政协主席、原中宣部常务副部长王大明、中国企业文化研究会理事长、原商业部部长、原国务院特区办主任胡平出席会议并讲话、中国企业文化研究会常务副理事长、秘书长孟凡驰、中国企业文化研究会常务副理事长钟岩、韩旭、华锐、副理事长李世华、副秘书长王建及各部门主任参加了会议。会议由中国企业文化研究会常务副理事长、秘书长孟凡驰教授主持。
    研讨会畅谈的主要观点
    企业文化的重要任务之一，就是建设企业职工的精神家园，应关注职工文化，关注职工心理；要把品牌文化价值转化为社会价值。企业文化是企业与顾客、企业与社会互动当中共同创造的，因此应研究文化场和文化生态；企业文化新范式建构需要多元的视角、需要整合力量；企业文化要解决忽冷忽热问题和行政手段指导企业文化建设问题；有些企业领导主观随意性较大，企业文化又难以量化考评，企业文化建设还远没有走上制度化、规范化的轨道。要探索企业文化建设的一般规律。一是传承性，保持稳定性和连续性，并在传承中拓展延伸；二是创新性，保持基层文化创造活力，创造新的文化资源。三是系统性，企业文化是综合性的系统工程，需要上下协调，左右联动，层次推进，机制有效。坚持融合性（辐射性），特别是重组中的文化融合，大企业本身就内含着多种文化成分和要素，同时又受地域文化的影响，要从地域文化中汲取营养，与地域文化同生共长。坚持持久性，企业文化建设是一个长期的过程，要结晶为品牌，把文化优势转化为企业核心竞争力。要探索建立企业文化建设考评机制，把文化建设工作硬化、细化、量化。明确企业文化建设必须干哪些事情，把这些事情细化为若干项点，并尽可能地规定一些量化指标。通过考评特别是量化考核，使企业文化建设逐步走上制度化、标准化、规范化的轨道。要注意把握和处理好若干重要关系，一是虚与实的关系。无形变有形，“道在器中”，魂要附体，解决“文而不化”的问题。二是上与下的关系。形成自上而下和由下而上的良性循环，打造“文化动车组”，组成一个动力系统，齐心协力朝着同一目标前进。三是点与面的关系。点上突破，“面”上布局，点面结合，整体推进。四是冷与热的关系。保持企业文化建设的强势与热度，热中要有冷思考。明晰“快”与“慢”的辩证，把握好时机与节奏，宁可慢些，也要好些。不仅有量的积累，更要有质的提升。五是内与外的关系，企业文化主要是企业内部干部员工的自主创造，同时也需要专家的理论指导，需要文化平台进行展示交流；抓根本，着力解决企业文化的宽泛化、同质化问题。企业文化建设的难点是如何把握特点，遵循规律，推进可持续发展。在实践中，要推动企业文化工作管理模式的创新，推动成立跨部门的文化管理委员会，推动设立首席文化官、企业文化总监岗位，对企业文化实施“跨边界”系统管理；企业文化理论研究中的断层和实践中脱节制约着企业文化建设的健康发展。企业文化理论从宏观上的意义、功能、作用等概念基本具备了；微观上，理念设计、工具和方法等也初步形成了。但是，却没有中间层次的分类学科作为支撑，也缺乏更深入地实践应用理论进行深化。没有企业文化学科细分，没有普遍认可的企业文化建设工具、模型、标准；没有不同行业的文化建设应用知识系统。有“文”无“化”，导致企业文化往往只停留在口号、旗帜、标语上，理念只贴在墙上、夹在文件中、放在书柜里，难以转化，关键是缺乏成熟、稳定、有效的工具和方法。要解决理论断层和实践脱节两个问题，一是要注重强化对企业文化的学科体系建设，注重中间环节，加大对二级门类的梳理，进行深入、系统的研究，使其逐渐形成一个多层次、相互支撑的立体学科体系；二是要注重文化管理的落地。推动相应主管部门强化对企业行为文化的测评考核，企业自身要注重在理念形成、形象设计之外，重视制度的协同、行为的融合，让文字变为行为。目前很多企业的文化建设，存在着“不持续”，现实中经常出现换领导就换文化的现象，推倒重来，不断颠覆历史，不断与过去文化切割，使这个企业根本就没有了“文化”，或者社会公众、客户根本不知道它有什么样的文化。要解决这个问题，首先要加强宣传引导，重点是要让企业管理者明白，轻易地否定过去，就意味着未来可以轻易地否定现在，恶性循环的基业不会长青。要重视培养企业内部的文化专家。企业文化建设仅仅依靠外部专家是难以持续的，从来没有自己的专家团队，只靠外包咨询公司不可能把企业文化做好的。要使企业文化工作者成为既懂理论又会实践的行家里手，企业文化长期落地、深化、丰富才真正可以持续。推动企业文化建设中一次性的“项目制”向“项目制+顾问制”转变，改变企业文化专家传统工作模式，设立企业常年文化建设顾问，聘请有理论和实践经验的专家，与内部文化工作者一道，实时解决企业层出不穷的现实管理问题。也让专家们更接地气，有更广阔的发挥空间，也有利于保持文化建设的动态持续性。企业文化如何落地，缺乏操作性的程序或标准，很多企业的愿景都是阶段目标，短期目标，缺乏更坚定、更宏伟的目标；用现代元素提升和包装传统的、质朴的方法、手段，对唤起人们心中原有积淀的东西是最短的路径；对中国特色企业文化到底是什么？没有我们的经典著作；企业文化建设要和社会主义精神文明建设，履行社会责任，加强宣传思想政治工作有机结合；企业文化建设系统要不断升级，国际化、标准化、规则化都是我们面临的重要问题。文化不是万能的，一定要和企业制度结合在一起，才能够很好地发挥作用。
    讨论观点详情请见我会会刋2013年第五期《中国企业文化》。